Hvis psykisk robusthed er løsningen, hvad er så problemet?

Bevares, både medarbejderen, læseren og fagfolkene har grund til at være skeptiske – for begrebet skal bruges med forbehold. Men før psykisk robusthed lægges i graven som sidste bud på konsulentstandens cash cow, fortjener psykisk robusthed at blive sat ind i et kulturhistorisk perspektiv. Hermed kan vi få svarene på centrale spørgsmål som: Hvorfor får psykisk robusthed så meget opmærksomhed netop nu? Hvilke problemer kan begrebet psykisk robusthed være med til at løse?

Dengang titlen gav autoritet
Tidligere var ledere og medarbejdere i høj grad beskyttet af  titler og funktioner. Dengang fik leder og medarbejder tildelt autoritet efter funktion – placering i hierarkiet – og ikke med udgangspunkt i, hvordan lederen eller medarbejderen varetog sit arbejde. Hvis du var leder, så var du leder - med alt, hvad dertil hører. Den enkelte leder eller medarbejders funktion og afledte autoritet var således tilstrækkelig til at skabe respekt både i og uden for arbejdspladsen.

Behøver jeg her at nævne præsten, politibetjenten eller skolelæreren?

Tilliden til og respekten for den enkelte autoritet opstod primært som følge af afstanden imellem autoriteten og personer uden samme autoritet. Lad mig forklare: Afstanden mellem eksempelvis præsten og sognebørnene gjorde det muligt for sognebørnene at tillægge præsten en masse dydige egenskaber, som var knyttet til præstens embede. Disse egenskaber var ikke nødvendigvis egenskaber, præsten praktiserede, men på grund af afstanden mellem præsten og sognebørnene, havde sognebørnene sjældent mulighed for at krydstjekke overensstemmelsen mellem præstens tillagte egenskaber og egentlige praksis.

Det betyder med andre ord, at afstanden i sig selv fastholdte begge parter i en relation baseret på gensidige forestillinger. Forestillinger som var beskyttende, både for autoriteten, men også for personerne uden samme autoritet, der kunne overføre egne ønsker og behov til autoriteten.

Mindre afstand til autoriteten
I dag er afstanden til autoriteterne blevet stadigt mindre. Det kan mange kommunale frontmedarbejdere nikke genkendende til. Autoritet knytter sig ikke længere naturligt til titel, stilling, anciennitet eller køn. Autoritet har i stedet udviklet sig til noget, den enkelte må og kan erhverve sig ved at give noget af sig selv til rollen som autoritet. Netop det, at autoritet igennem tiden har ændret karakter, er en central pointe, hvis vi skal forstå nutidens øgede fokus på psykisk robusthed.  Ved at tilføre noget af sig selv til rollen som autoritet, vil autoriteten naturligt opleve sig selv mere sårbar : Har jeg forvaltet min autoritet rigtigt? Hvad vil jeg med min autoritet? Hvad vil jeg ikke? Sårbarheden bliver tydelig, når andre tillader sig at udfordre autoritetens autoritet eller drage tvivl om autoritetens beslutninger – for i disse situationen vil autoriteten føle sig kritiseret – både som autoritet og som menneske. Denne sårbarhed er svær for de fleste at håndtere, men særligt for den offentligt ansatte, hvis autoritet i stor udstrækning forudsætter samfundet og borgernes anerkendelse af, hvordan den offentlige ansatte forvalter samfundets fælles værdier.  

Min pointe er således, at den offentlige sektors udvikling og aktuelle tilstand har ændret den offentlige leder og medarbejders mulighed for at indtræde som autoriteter over for borgerne. Her er den ændrede afstand mellem de offentlige ansatte som myndighedspersoner og borgerne som brugere af den offentlige service særlig problematisk. Sårbarheden for at blive afvist kan efterlade offentlige ledere og medarbejdere med en oplevelse af at være ubeskyttede og professionelt “nøgne”.

Søger svar i robusthed
Robusthed kommer af det latinske ord ”robustus”, og betyder oversat ”så stærk som egetræ”. Overføres det til virkeligheden, føler medarbejdere og ledere i den offentlige sektor sig som alt andet end stærke sunde egetræer – snarere er de spinkle træer i voldsomme kastevinde. Når offentlige organisationer alligevel i den grad har taget begrebet robusthed til sig, kan det således være udtryk for, at de (fejlagtigt) tror, at begrebet indeholder alle tænkelige svar på organisationens problemer. Men hvorfor tænker de mon sådan?  Fordi robusthed i sig selv er udtryk for en idealiserede tilstand: de tror med andre ord, at begrebet indeholder opskriften: sådan opfører du dig, hvis du er den perfekte robuste medarbejder.

Bevares – psykisk robusthed indeholder masse af gode tips og tricks til at forbedre det indre og det ydre arbejdsliv, men den grundlæggende idealisering i begrebet er problematisk. For det første fordi der ikke nødvendigvis er overensstemmelse mellem medarbejdere og ledernes problemer og de svar, som begrebet robusthed tilbyder. For det andet er idealiserede tilstande sjældent overførbare til virkeligheden, hvorfor medarbejdere og ledere efter et kursus i psykisk robusthed er i fare for at blive efterladt alene – godt nok en smule klogere på begrebet psykisk robusthed – men uden oplevelse af at have fået løst nogle af arbejdslivets problemer.

For at underbygge ovennævnte påstand samt forstå udviklingen i rette perspektiv, er det også væsentligt at påpege, at begrebet robusthed også er en romantisering af gamle dages autoritetsformer; dengang hvor det var lettere at være offentligt ansat. Denne længsel efter tidligere tider kan også være en af årsagerne til nutidens fokus på psykisk robusthed.

Robusthed – den enkeltes ansvar
Det er således min overbevisning, at den offentlige sektor skal være påpasselige med at bruge begrebet psykisk robusthed. Dels fordi begrebet indbyder til et sprog, der individualiserer arbejdspladsens problemer: ”du er ikke robust nok, hvis du ikke kan dette og hint”. Dels fordi psykisk robusthed som overordnet retningslinje kan fordre en indre unødvendig tvivl hos medarbejderne: ”Er jeg nu robust nok?” I disse situationer kan idéen om psykisk robusthed blive et forestillet krav. Et krav som på sigt kan påføre medarbejderne en mental byrde frem for at fungere som strategier til en styrket praksis.

Misforstå mig ikke. Begrebet psykisk robusthed har bestemt sin værdi. Min pointe er snarere, at før psykisk robusthed fremhæves som svaret på alt, skal lederne og medarbejderne i den offentlige sektor være bedre til at sætte ord på, hvad de hver især og fælles oplever som svært i arbejdet. Når et sådant opklaringsarbejde er gjort, kan robusthed måske vise sig at indeholde dele af løsningen. Løsningen, som giver både ledere og medarbejdere redskaber til at håndtere sig selv i deres ændrede arbejdsvilkår, i den ændrede afstand, i den ændrede virkelighed.