Velkommen!

Hjertelig velkommen! Dette er det første indlæg på min blog om ledelse og styring i den offentlige sektor. Det er mit håb, at jeg selv kan blive klogere på forskellige aspekter af ledelse og styring ved at blogge om emnerne. Som bekendt bliver man selv klogere af at skulle udtrykke sine tanker.

Det er naturligvis også mit håb, at jeg kan gøre nogle læsere klogere på emnerne, og at jeg og læserne i sidste instans bedre kan bidrage til en bedre offentlig sektor derved.

Det er for kedsommeligt at gennemgå, hvilken baggrund jeg har for at blogge om disse emner. Godt 25 års erfaring med ledelse og styring som praktiker, leder, underviser, teoretiker og forfatter lader sig under alle forhold ikke sammenfatte kort – og blogs skal være korte! I stedet henviser jeg høfligst til min hjemmeside: www.leonlerborg.dk, som du kan åbne i et andet vindue ved at trykke her.

Lad mig i stedet introducere til begreberne ledelse og styring. Læserne har helt sikkert forskellige holdninger til de to begreber. Nogle vil fx mene, at ledelse er godt og styring skidt, andre at styring er et nødvendigt onde, andre igen at der er tale om synonymer, og andre igen at begreberne er overlappende, uklare eller komplementære.

Nuvel. Det er først og fremmest ord. Og især abstrakte ord har forskellige betydninger til forskellige tider og for forskellige mennesker. Det er dog praktisk, hvis man taler samme sprog, og derfor bør man som minimum gøre sin egen forståelse klar, og forhåbentlig kan der heraf sprede sig større forståelse fremfor øget forvirring.

Det er enkelt, hvis man med ledelse mener direkte og situationsspecifik interaktion mellem en leder og en eller flere af dennes medarbejdere, eventuelt dennes underordnede ledere. Ledelse vil oftest foregå ansigt til ansigt via samtaler, til møder eller ad hoc. Ledelse kan dog også ske via telefon, via situationsspecifikke e-mails, sms og lignende.

Hvem er så leder og hvem er medarbejdere vil nogen spørge? Svaret er ganske enkelt, at 99,9 pct. af de offentligt ansatte udmærket ved, om de er ansat som leder eller medarbejder. Man kan evt. være leder i noget af arbejdstiden og i nogle situationer og ikke i andre dele af arbejdstiden. Under alle forhold forudsætter ledelsesrollen, at man har et formelt autoritets- og ansvarsforhold i forhold til en eller flere medarbejdere. Punktum. Det dersens med selvledelse er en helt anden historie ….

Styring består i at foretage beslutninger om organisatoriske strukturer, prioriteringer, processer, teknologier m.v. Styring består i at påvirke andre (medarbejdere, mellemledere) med indirekte og generelle midler. Det er fx styring, når en ledelse beslutter at indføre områdeledelse, en rygepolitik, et budget, et kompetenceudviklingsprojekt for skolepsykologer, nye arbejdsgange for rejseafregninger osv.

Ledelse og styring angår organisationsinterne forhold. De er ikke velegnede til at beskrive forholdet mellem offentligt ansatte og deres brugere. En læge fx vejleder og helbreder patienter, men leder eller styrer dem ikke. Dette selvom der foreligger et fagligt autoritetsforhold og selvom der i læge-patient-rollerne ligger elementer af adlydelse, hvis patienten har accepteret at være patient. Ligeså er en lærer vejleder og underviser i forhold til elever/studerende, og også her er der et autoritetsforhold, som knytter sig til rollerne lærer-elev. Relationen er generelt didaktisk og ikke et ledelsesforhold.

Som en tommelfingerregel kan man sige, at desto højere ledere er placeret i hierarkiet, desto mere fokus må de have på styring. Topledere kan ikke klare sig med at ”lede via ledere”. De må også (og ofte især) lede ved at skabe rammerne for de organisatoriske enheder, de har ansvar for. De må diskutere strukturer, forholde sig til budgetunderskud, diskutere nødvendigheden af kvalitetsstyring m.v. De må altså lede via systemer.

Omvendt: Desto tættere man er på frontpersonalet og de offentlige brugere, desto mere må man lede direkte via samtaler osv. Rammerne for arbejdets udførelse og for samtalerne er i høj grad givne.

Her har vi også forklaringen på, at styring for mange opleves som noget negativt. Styring er forbundet med, at andre bestemmer over en, det være sig via økonomiske rammer, regler om diverse forhold, indførelse af procedurer og teknologier m.m.

Men praktisk talt alle ledere har behov for både at lede og styre. Blot i forskellige proportioner. Enhver med personaleansvar har fx ansvar for at udforme stillingsbeskrivelser for medarbejderne, for at fastlægge en grundlæggende arbejdsdeling mellem medarbejderne, for at prioritere økonomiske ressourcer osv.

Nogle forbinder ledelse med mulighed for inddragelse, mens styring drejer sig om top-down beslutninger. Det er en fejlslutning. Man kan naturligvis inddrage andre i styringsinitiativer i det omfang, man finder det hensigtsmæssigt. Og ledelse er jo heller ikke lutter inddragelse.

Der er dog den sandhed i opfattelsen, at desto længere nede i hierarkiet, man befinder sig, desto mere udsættes man for styring, man ikke har været inddraget i. Det skyldes, at styring kan rejse langvejs fra. Helt fra FN, EU og Folketinget. Ledelse mærkes for det mest kun fra ens nærmest leder, og det føles ofte bedre.

Manges betænkelighed ved styring fremmes af lederuddannelser, hvor der systematisk er fokus på ledelse, mens styring er sendt i skammekrogen. Utrolig meget ledelsesuddannelse handler om konfliktløsning, anerkendelse, empati, personlighedstyper, stress, håndtering af krydspres, kommunikation, svære samtaler, forandringsprocesser, dilemmaer osv. osv. Det er det, der ofte betegnes som ”blød ledelse”. De ”hårde” styringsmekanismer fylder sjældent meget lidt.

Det har negative konsekvenser, når nogle ledere tror, at de kun skal lede og ikke styre. Det betyder, at rammerne ikke er på plads for arbejdets udførelse. Det skaber konflikter, usikkerhed, ineffektivitet m.v. i organisationen, når der ikke er hensigtsmæssige formelle rammer, effektive rutiner, klare arbejdsdelinger, formelle strategier osv. osv. Det medfører naturligvis en masse knas med medarbejderne, og lederen kan fejlagtigt drage den slutning, at det så netop er ”relationelle kompetencer”, der er behov for. Men det er det netop ikke. Der er tværtom behov for styring.

Moralen er vist klar:
- Ledelse og styring er begge nødvendige aktiviteter i organisationer
- De skal doseres forskelligt i forskellige situationer
- Alle ledere og medarbejdere er og skal være styrede
- Ledere skal lede og lede via styring
- Både dårlig ledelse og dårlig styring har negative konsekvenser
- Dårlig ledelse bør ikke løses via styring
- Dårlig styring bør ikke løses via ledelse

Jeg skrev vist, at blogs skal være korte. Måske jeg burde sætte et fast mål på max to A4 sider? Nå, det er en anden historie ….
 

Emneord: Leon Lerborg, Ledelse, Styring, NPM
Leon Lerborg om ledelse & styring på DenOffentlige.dk Dette er en blog om ledelse og styring i den offentlige sektor. Hvorfor? Fordi den offentlige sektor kan blive en god del bedre, hvis vi bliver bedre til at lede og styre....
Aktivitet: Artikler: 4 | Kompetenceområder: 1

Er du også aktiv i og omkring den offentlige sektor, så læs om mulighederne for at blive udgiver på DenOffentlige.dk her.
Læs mere her

Få mere af det væsentlige

DenOffentliges nyhedsbrev udkommer alle hverdage med:

  • Overblik
  • Videndeling
  • Nyheder
  • Inspiration
  • Debat
BLIV EN DEL AF DENOFFENLIGE

TILMELD NYHEDSBREV

Mest læste

Seneste kommentarer

Læs også