Forandringer er blevet hverdag: Uden medarbejderne går det galt

                                      (Se video med Grenny nederst) - Organisationer i dag er som Hollywoods filmproduktionsstudier: De opstår, samles og opløser sig igen, når opgaven er klaret. Netværksorganisationer og decentrale teams bliver fremtiden, fordi man er nødt til at tilpasse virksomhedens struktur til forretningsmodellen.

Sådan siger Joseph Grenny, der er forfatter til flere bestsellere om forandringsledelse. På den årlige og meget store ATD-konference om ledelse og talentudvikling, som fandt sted i Atlanta, USA, i maj måned, gav han sit bud på, hvordan ledere får medarbejdernes erfaringer og motivation til at flugte med organisationens visioner i en foranderlig tid. Ifølge Grenny skal vi tænke og arbejde på nye måder, og det vedrører også ledere i traditionelle organisationer. De skal lære at bruge både personlig, social og strukturel motivation, hvis de vil have medarbejderne med ombord, lød det ikke bare fra Grenny, men flere eksperter på årets konference.     Løs problemerne i en fart Altafgørende for succesfulde organisationer er, at sammensætte de bedste teams med motiverede medarbejdere. Det har Google forsket i med projekt Aristotele, og det består hverken af de bedste medarbejdere, personlige og forskellige stilarter, smarte strukturer, venskaber eller en høj grad af socialisering.  - Googles Aristoteleprojekt har 30.000 deltagere, og ifølge dem er nøglen til teamsucces to ting: Aktiv deltagelse og psykologisk sikkerhed: Kan nogen få nogen til at stå til regnskab for noget, og kan nogen sige noget til nogen uden risiko, sagde Joseph Grenny og tilføjede endnu en dimension: 

- En relation, team eller organisations sundhed er en funktion af den gennemsnitlige tid, der går, fra man identificerer et problem og til det bliver italesat og diskuteret. Bare tænk på dit parforhold: Jo længere tid, der går, des værre bliver konflikten, sagde Grenny. Organisationer skal altså på een gang levere trygheden i forandringer og samtidig skabe bedst mulige rammer for at identificere behovet for forandringer hele tiden.   Enten er de med dig eller mod dig  Grundlæggende opererer Grenny med medarbejderes motivation til forandring ud fra tesen: ”De arbejder med dig eller mod dig”. Der er ifølge eksperten flere dimensioner, som alle skal være på plads for få medarbejderne med ombord:

• Deres personlige motivation handler om at få dem til at elske det, de hader - og hjælpe dem til at gøre det, de ikke kan. 
• At sikre deres sociale motivation ligger i at skabe engagement – gennem opbakning og hjælp. 
• Og den strukturelle motivation er at ændre deres færdigheder. 

- Hvis du vil forandre folks følelser, skal du forandre rammen. Start med en universel værdi som sikkerhed. Opbyg de nødvendige kompetencer, giv dem mod, støtte, social motivation og muligheder. Bed så lederne om at lede – både de formelle og uformelle værdier, sagde Joseph Grenny.   Nudging for børn  Som bevis for, at adfærd kan ændres gennem motivation, genspillede Joseph Grenny et kendt socialt eksperiment i nye rammer.  En gruppe børn blev et for et sendt ind i et rum, hvor der stod to skåle på et bord. En skål med små poser slik og en skål med poser med æblestykker i. Børnene blev filmet uden at vide det. Filmen viste, at så godt som alle børnene valgte posen med slik. Nogle få overvejede situationen ganske kort, inden de valgte – slikket. I næste eksperiment var rammen identisk: Et rum med to skåle – en med slik og en med æblestykker. Men denne gang hang der en stor tegning over de to skåle med et billede af en superhelt.  ”Hvad ville din superhelt spise,” stod der på tegningen.  Denne gang valgte alle børnene uden undtagelse – æblestykkerne.    Gør god adfærd let  Lederen har en simpel mulighed for at teste medarbejdernes tillid, påpeger Grenny.  - Bed medarbejderne om at gå ud af deres komfortzone, eksempelvis i forbindelse med en stor forandring. Hvad der sker derefter vil demonstrere, om ansatte er medarbejdere. - Det er det afgørende øjeblik. For de gør det ikke, hvis de ikke stoler på dig. Som leder har du stor social indflydelse, men er miljøet på arbejdspladsen mistillidsfuldt, vil alt, som kan fortolkes på to måder, altid blive fortolket negativt, sagde forskeren. Essensen er, at medarbejdere følger den dygtige leder, og det giver resultater.

- Derfor er det vigtigt, at dine medarbejdere har stor tillid til dig. Men det er også vigtigt, at du har blik for, hvilke ting i systemet eller omgivelserne, der arbejder imod det, du gerne vil. Hjælp dem med at gøre den ønskede adfærd lettere og den uønskede svær, påpegede Grenny, og lagde dermed elegant op til et oplæg om de brands, der har betalt prisen for dårlig ledelse.   Medarbejdere er vigtigst Formanden for ATD’s bestyrelse Marci Meaux fik det til at løbe koldt ned af ryggen på tilhørerne. Med ubarmhjertig præcision gennemgik hun nogle af de store varemærker i USA, som har måttet takke af, fordi de ikke var omstillingsparate og visionære. Selv har hun været med til at føre it-giganterne Hewlett Packard og Cisco igennem store forandringer. - Vi kender alle Kodak, som i et helt århundrede gav os 'the Kodak Moment'. Men de forudså ikke udviklingen med digitale billedtjenester og blev overhalet indenom. I 2013 blev firmaet, som havde eksisteret i 125 år, erklæret konkurs, fortalte Marci Meaux og mindede om, at 70 procent af alle forandringsprocesser mislykkes.  - Det gør de, for medarbejderne ikke kommer med ombord. Der er tre faktorer til at lykkes med forandringer: Mennesker, processer og teknologi. Men menneskene er vigtigst. Og talentudvikling spiller en vigtig rolle for succes eller fiasko. Som ledere er det os, der former talenterne og sørger for at have de rette ombord på det rette tidspunkt.  Men, hævdede Marci Meaux, den vigtigste ledelseskompetence i forandringer er evnen til at kunne stille en diagnose. - Gå ud på balkonen, se ud over landskabet og sæt processen i gang, før forandringen sker. Det var det, Kodak ikke lykkedes med. Hav modige samtaler – sig højt, hvad der ikke fungerer. Gennemfør intelligente eksperimenter – start i det små, test tingene. Giv arbejdskulturen opmærksomhed – få folk til at føle sig værdsatte i processen. Anerkend deres positive anstrengelser – og frem for alt: Være menneskelig! Lederskab er hverken institutionelt eller organisatorisk. Det er personligt.   Hør Joseph Grennys TED-talk om at flytte mennesker herunder.   Fakta: Seks parametre, der flytter mennesker i organisationer

• Personlig motivation: Præferencer, passion, passions, moralske nødvendigheder.
• Personlige færdigheder: Viden, kompetencer, styrker, erfaringer. 
• Social motivation: Opmuntring, afskrækkelse, forbud.
• Sociale færdigheder: Støtte, muligheder, blokeringer og obstruktioner.
• Strukturel motivation: Præstationsvurderinger, løn, forfremmelser, frynsegoder og afstraffelse.
• Strukturelle færdigheder: Redskaber, systemer, procedurer, ressourcer.
• Kilde: Joseph Grenny, forfatter og ledelsesekspert

 

Udgivet første gang den 8. juni 2017.