Når lederen bliver til den lydige og tankeløse embedsmand

Er du stødt på begrebet langtidsfrisk? I modsætning til hvad mange tror, handler det ikke om en egenskab ved bestemte typer af medarbejdere. Begrebet handler mere om en egenskab ved det miljø, der arbejdes i, skriver stressekspert Thomas Milsted. Og her spiller lederen en afgørende rolle.

Som autentisk og ordentlig leder hører også den egenskab, at man ikke forfalder til at blive en tankeløs embedsmand.

Det bliver man, når man af hensyn til organisationens eksekvering, ikke vil se helheden og nuancerne i de problematikker, der fører til psykiske belastninger.

Er man kun optaget af at tørre medarbejderens psykiske tilstand af på deres egne indre dynamiske processer eller privatlivet, er man blevet embedsmand par excellence.

Lederne må også begynde at sige fra over for det at skulle gennemtvinge beslutninger, der gør ondt på medarbejderne. En leder er sat i verden for at motivere medarbejderne mod et fælles mål. Det er det ædle ved at være leder. Men det ædle forstummer, når det gøres på en måde, der tilsidesætter ordentlighed, og hvor medarbejderne ovenikøbet selv må bære ansvaret for det og betale den højeste pris af alle: dårligt fysisk og psykisk helbred.

Det er lederen, der kan skabe langtidsfriske medarbejdere

Jeg ved ikke, om du er stødt på begrebet langtidsfrisk?

Modsat hvad mange måske tror, handler det ikke om en egenskab ved bestemte typer af medarbejdere, men faktisk mere om en egenskab ved det miljø, der arbejdes i.

En af de første, der i slutningen af 1980'erne introducerede dette begreb, var den svenske bedriftlæge Johnny Johansson. Han arbejdede på det tidspunkt for den internationale virksomhed Store Enso, som blandet andet er kendt for deres træpiller.

Langtidsfriskhed handler ganske enkelt om sygefravær, eller om hvor få dage du har været fraværende inden for en periode på to år. Og i en organisation som Store Enso, med 46.000 ansatte, var det ikke ubetydelige beløb, der kunne tjenes, hvis medarbejderne mødte frem på arbejde i stedet for at holde sig hjemme i sygesengen.

Johnsson ville derfor finde ud af, hvilke faktorer der spillede ind, og overraskende kunne forskellen på dem, der mødte op, og dem der ikke gjorde, ikke forklares med forskellige personligheder eller faktorer i privatlivet. Dem der var mindst fraværende, var kendetegnet ved at have arbejdsvilkår, der var kendetegnet ved høj arbejdsglæde, tryghed og udviklingsmuligheder. En anden væsentlig ting var anerkendelse, hvor medarbejderne følte sig set og bekræftet som en god medarbejder.

Den svenske forsker Gunnar Aronsson ved Stockholms universitet forsker primært i forholdet mellem arbejdsorganisering og stress/sundhed. I 2004 publicerede han og hans kolleger en rapport, der ligeledes skulle belyse, om arbejdsvilkår havde betydning for de langtidsfriske.

Den undersøgelse viste, at en meget vigtig arbejdsmiljøfaktor var den støtte medarbejderne kunne forventes at få fra deres nærmeste leder, når de stod med en stor og kompliceret opgave foran sig.

Men nok så interessant viste hans undersøgelse, som så mange andre undersøgelser har vist siden hen, at ressourcer og rimelig tid, gør os langtidsfriske. Det vil altså sige, at trivsel sikres bedst ved at medarbejderne har mulighed for at kunne styre deres eget arbejdstempo.

Retfærdigvis skal det så dog nævnes, at Aronsson ikke frikender privatlivet helt. For gode relationer uden for arbejder havde også betydning, ligesom en god og tryg økonomi.

Lederne må tage et ansvar for dit arbejdsliv

Ledere er ikke psykopater, og ledere er ikke onde, men de kan komme til at medvirke til administrativ ondskab, når de ikke vil forholde sig til forhold, der reelt slider på medarbejderne.

Undersøgelser har gang på gang vist, at rammerne, strukturerne og måden arbejdet bliver organiseret på har stor betydning, ikke bare for trivslen, men også for sygefraværet.

Undersøgelser har også gang på gang vist, at mængder, tempo og mangel på tid spiller ind.

Altså faktorer der ikke kan forklares eller løses ved at smide medarbejderen på psykologernes brikse, for at tilsløre problemernes forbindelse til arbejdsvilkåret.

Som autentisk og ordentlig leder er det interessante altså ikke, om stressreaktioner knytter sig til privat- eller arbejdslivet. Det lederne derimod burde være nysgerrige på, er om medarbejderne ser frem til at skulle på arbejde og ikke mindst hvilke tanker der rumsterer i deres hoveder, når de går hjem igen. For relaterer de tanker sig til forhold i arbejdslivet, der belaster, så de ikke kan slappe af eller sove, er det dér, den ordentlige leder sætter ind.

Dette er en omredigeret artikel, som blev bragt i A4 den 9 marts.

Foto: Pixabay

TILMELD NYHEDSBREV

Læs også