Bliv redaktør for dit eget indhold
DenOffentlige bliver skabt sammen med dig, der tager medansvar for samfundets udvikling. Vi kalder os for et mediefællesskab og du kan være med. Bliv medlem af fællesskabet og vær med til at præge samfundets udvikling gennem debat, videndeling, cases og nyheder. Kontakt os for at høre mere.
Siden 2014 har vi sammen med forskere fra VIVE, CBS, Syddansk Universitet og Københavns Universitet undersøgt, hvordan ledelse påvirker medarbejdernes motivation og i sidste ende de organisatoriske resultater. Projektet involverede over 500 offentlige og private ledere, som var lodtrukket til fire grupper: Tre forskellige ledelsestræningsforløb og en kontrolgruppe, der ikke modtog nogen ledelsestræning.
De tre ledelsestræningsforløb var fokuseret på hhv. transformationsledelse, transaktionsledelse og en kombination af disse. Transformationsledelse handler om, at lederen tydeliggør organisationens vision og deler den med medarbejderne med henblik på at fastholde langsigtet fokus på fælles mål og værdier. Transaktionsledelse handler om, at lederen anvender konkrete, betingede belønninger til medarbejdere, der gør en særlig god indsats. Belønninger skal her forstås bredt som både ikke-materielle goder (fx positiv feedback) og mere materielle belønninger (fx løntillæg og forfremmelse).
Vi valgte at undersøge transformations- og transaktionsledelse, fordi den eksisterende litteratur peger på, at netop de to ledelsestilgange kan have positive effekter på medarbejdernes motivation og den organisatoriske målopnåelse.
Måske kan ledelse læres
Både før og efter træningen spurgte vi i spørgeskemaer medarbejderne til deres egen motivation og deres opfattelse af deres leders ledelsesadfærd. Resultaterne viser, at medarbejderne efter ledelsestræningen opfatter deres leder som mere aktiv på de relevante former for ledelsesadfærd. Det peger på, at ledelse ikke bare er noget, man er født til, men også noget, der til en vis grad kan læres.
Effekterne af ledelsestræningen på medarbejdernes motivation afhænger af flere faktorer. For det første er ledelsesspændet vigtigt. Det er antallet af medarbejdere, der refererer til en given leder. I LEAP-projektet finder vi, at ledelsesspændet hverken må blive for stort eller for lille. En leder kan på den ene side have så mange medarbejdere, at det kan være svært at udøve aktiv ledelse på en måde, så hver enkelt medarbejder faktisk opfatter denne ledelse og reagerer på den i forhold til motivation og resultatskabelse. Jo flere medarbejdere, jo mindre tid har lederen til at kommunikere ansigt-til-ansigt med den enkelte medarbejder, hvilket indebærer en mindre betydning af lederens ledelsesadfærd. På den anden side kan et lille ledelsesspænd medføre manglende ledelsesidentitet hos lederen, hvilket kan modvirke, at lederen faktisk bruger de aktive, virkningsfulde former for ledelse.
Hvad det optimale ledelsesspænd er, afhænger af såvel lederen selv som af medarbejderne og de opgaver, der udføres i organisationen. Nogle medarbejdere er eksempelvis mere selvkørende end andre, og rutineopgaver kræver ofte mindre aktiv ledelse. Hovedpointen er, at ledelsesspændet er afgørende for effekterne af ledelse og skal passe til organisationens specifikke betingelser. LEAP-projektets resultater giver dog anledning til at stille kritisk spørgsmålstegn ved hensigtsmæssigheden af ledelsesspænd på op imod 100 medarbejdere (fx på ældreområdet), men resultaterne understreger også, at det er vigtigt at sikre sig, at lederne faktisk ser sig selv som egentlige ledere. Ressourceovervejelser er også relevante for beslutninger om ledelsesspænd, ligesom et mindre ledelsesspænd i en organisation med en given størrelse giver flere hierarkiske niveauer.
Ledere og medarbejdere på samme værdifrekvens
For det andet afhænger effekterne af ledelse på medarbejdermotivationen af, hvorvidt der er overensstemmelse mellem lederens og medarbejdernes værdier: Hvad ser de som ønskværdigt at opnå i organisationen?
Jo større overensstemmelse, jo større effekter af den aktive ledelse. Derfor er det vigtigt, at lederen overvejer mulighederne for at påvirke medarbejdernes værdier og skabe opbakning til organisationens vision. Værdienighed mellem leder og medarbejder er særligt vigtig for betydningen af transformationsledelse, da visionen afspejler de værdier, som organisationen skal arbejde henimod.
Endelig afhænger effekterne af, hvordan lederen igennem ledelsestilgangene påvirker tre grundlæggende behov hos medarbejderne for hhv. autonomi, kompetence og tilknytning til arbejdspladsen. Lederen, der udviser transformationsledelse, vil således igennem delingen og brugen af visionen kunne understøtte og tydeliggøre, hvordan hver enkelte medarbejder af egen drift kan bidrage til at gøre en forskel.
Transaktionsledelse fokuserer derimod på udveksling af indsats og belønning. I ledelsesforskningen er tilgangene tidligere blevet beskrevet som modsætninger, men LEAP-projektets resultater tyder på, at tilgangene supplerer og understøtter hinanden, hvis de tilpasses til den givne organisation. Der er således store forskelle både imellem forskellige typer af organisationer (fx offentlige og private organisationer) og internt i en given sektor (to folkeskoler kan fx have meget forskellige elever, hvorved det at skabe værdi for borgerne betyder noget forskelligt).
LEAP-projektets baggrund, resultater og anbefalinger begrundes og uddybes i bogen Ledelse i offentlige og private organisationer. Bogen giver ikke opskrifter, da indsigterne skal tilpasses til en given organisations udfordringer og muligheder, men den bidrager forhåbentlig med relevant viden som grundlag for refleksion og handling. Ledelse handler nemlig ultimativt om at skabe resultater via og sammen med medarbejderne.
Nu kommer en bog med projektets samlede resultater, der bl.a. viser, at ledelse og ledelsestræning kan gøre en forskel. Ledelse i offentlige og private organisationer udkommer 25. oktober på Hans Reitzels forlag.
