Arbejd højere i det offentlige

I det offentlige er vi som regel inddelt i teams, arbejdsområder og stillinger. Det betyder silotænkning og mangel på vidensdeling. Der findes imidlertid måder at sikre deling af viden og erfaringer. Én af disse er at ARBEJDE HØJERE

Ledere i det offentlige italesætter ofte vigtigheden af vidensdeling og innovation på tværs af afdelinger. Det kan imidlertid være vanskeligt i de fleste kommuner og regioner, hvor fokus er på at løse sine respektive opgaver og overholde diverse regulativer. Vi er inddelt i teams, arbejdsområder og stillinger - men findes der ikke en måde, hvor vi alligevel kan ”arbejde højere” og samtidig holde fast i den måde, organisationen fungerer på i dag?

Innovationsdebatten

Bliv inspireret til mere innovation i Innovationsdebatten og bogmærk temasiden med fokus på innovation

At arbejde højere
Indledningsvis bør jeg forklare den anderledes sammensætning af ordene ”arbejde” og ”højere”. Med begrebet henviser jeg til den idé og erfaring, at organisationer bliver både mere innovative, empatiske og succesfulde, hvis medarbejderne mere aktivt deler deres daglige opgaver, tanker og processer med kollegerne. Denne bevidste deling af hverdagen er udgangspunktet for termen ”arbejd højere”.

Mit ærinde er ikke radikalt at ændre den måde, offentlige organisationer arbejder på. Vores handlemåder er baseret på solide indsigter og erfaringer optjent igennem mange år. I stedet interesserer jeg mig for de små forandringer, der skaber store resultater.

At arbejde højere i praksis
Hvordan arbejder man så højere i praksis? Jo, det at skrue op for sine arbejdshøjtalere kan være noget så simpelt som at etablere en fælles platform, hvor alle ansatte tweeter om deres opgaver, fremskridt, frustrationer og succesoplevelser. Det skal initieres af ledelsen som en fast og naturlig del af hverdagen, en kultur.

At arbejde højere skaber en vidensdeling og fælles forståelse, som i dag fylder for lidt i de fleste organisationer. Forskningen på området viser samtidig, at denne work out loud-kultur fører til nye måder at tænke eksisterende problemstillinger på.

Hvor det at arbejde højere altså ikke kræver en stor indsats for den enkelte medarbejder, kan resultaterne være markante for organisationen som helhed.

Det at arbejde højere gør det muligt at kopiere gode måder at håndtere forskellige problemstillinger og udfordringer på, og det skaber nye, større og fælles fortællinger og forståelser i organisationen

Myterne
En af myterne i forhold til at arbejde højere er, at det vil sætte tempoet ned i organisationen som helhed. Den hidtidige forskning på området viser imidlertid, at det ganske rigtigt skaber øget engagement på tværs af arbejdsopgaver (altså at man bruger lidt tid på at læse, hvad ens kolleger foretager sig), men at det ikke sløver organisationen så længe, at eventuelle opslag omkring problemer og behov for hjælp til opgaver suppleres med en klar beskrivelse af deadlines, rollefordelingen på opgaven og en afgrænsning af det, man efterspørger feedback på.

En anden myte er den, at ”mine opgaver er ikke relevante for andre i organisationen” – og derfor heller ikke værd at dele. Dette kunne ikke være mere forkert. Organisationer, der har indført en mere lydhør kultur, har netop oplevet, hvorledes medarbejdere på tværs af ansvarsområder og afdelinger i den grad har kunnet genkende mønstre, udfordringer og frustrationer og lært af hinanden.

Sådan kan du gøre i praksis
Hvis du som leder finder ovenstående interessant, men ikke rigtigt ved hvordan du skal komme i gang med skiftet til en organisation, der arbejder højere, så er her tre gode råd:

1. Gør det at arbejde højere til normen i din organisation.
Bed dine medarbejdere reflektere over de opgaver, de p.t. sidder med. Behøver disse opgaver virkelig være ”private”? Bed dem stille sig selv spørgsmålet: ”Ville fordelene ved at arbejde højere være større end dem, jeg opnår, ved at sidde alene med mine opgaver og problemstillinger?”

2. Læg vægt på (selv)tillid som en kerneværdi hos jer.
Når I arbejder højere, vil flere mennesker se ens arbejde. Dette vil kunne føles utrygt til at begynde med, men til gengæld vil ens arbejde blive kvalificeret igennem andres input og gode råd. Derfor handler det om tillid i organisationen generelt og selvtillid hos den enkelte medarbejder.

3. Vær selv rollemodellen.
Det at etablere en kultur, hvor alle medarbejdere arbejder højere, tager tid. I starten kan medarbejderne måske ikke umiddelbart få øje på fordelene ved at gøre det. Derfor handler det, ligesom meget anden ledelse, om selv at gå forrest. Ved at ledelsen begynder at arbejde højere, så vil I vise jeres ansatte vejen, og de vil følge efter lidt efter lidt. Ikke fordi I dikterer dette, men fordi de opdager fordelene ved en mere lydhør og højt arbejdende arbejdskultur.

Emneord: Jonathan Løw, Vidensdeling, Videnspredning, Innovation, Innovationsdebatten, Nye velfærdsløsninger
Jonathan Løw på DenOffentlige.dk Jonathan Løw er iværksætter, foredragsholder og ekspert i offentlig innovation. Jonathan Løw arbejder p.t. med en lang række kommuner i forhold til at styrke deres innovationskultur og lydhørhed....
Aktivitet: Artikler: 3 | Kompetenceområder: 6

Er du også aktiv i og omkring den offentlige sektor, så læs om mulighederne for at blive udgiver på DenOffentlige.dk her.
Læs mere her

Få mere af det væsentlige

DenOffentliges nyhedsbrev udkommer alle hverdage med:

  • Overblik
  • Videndeling
  • Nyheder
  • Inspiration
  • Debat
BLIV EN DEL AF DENOFFENLIGE

5 seneste job

TILMELD NYHEDSBREV

Få også tema-nyhedsbrevene:

Læs også