Hvem er kulturfyrtårnene i din organisation?

Skal du i gang med større organisationsforandringer, bør du kende både kulturfyrtårnene og kulturkustoderne i din organisation.

Virksomhedskulturen kan være en medspiller men kan også optræde som en modspiller, når der skal gennemføres forandringer i organisationen. Den amerikanske ledelsesekspert Peter Drucker udtrykker meget rammende styrken af kulturudfordringerne således:

”Culture eats strategy for breakfast.”

Læs mere fra Teglkamp & Co

Susanne Teglkamp fra konsulentbureauet Teglkamp & Co blogger om ledelse og lederskab. Læs mere om Teglkamp og flere indlæg her.

Selvfølgelig skal man have en strategi, men hvis man undervurderer og underprioriterer arbejdet med virksomhedskulturen, kan man ende med ikke at lykkes med forandringsprojektet, selvom man har en fantastisk strategi.

Kend kulturfyrtårnene

Det er ikke altid, at lederne har den største indflydelse. Ledelsen kan godt have lagt en strategi men opleve at det ikke rigtig flytter sig på grund af stor modstand i organisationen. Modstanden kan komme fra nogle af kulturfyrtårnene i organisationen.

Et kulturfyrtårn er en person, som i sine holdninger og adfærd er eksponenter for virksomhedens kultur – ikke den der er beskrevet i personalepolitikker og værdiformuleringer, men den usagte og uskrevne kultur. Kulturfyrtårnene er mennesker som i kraft af deres person får følgeskab af andre i organisationen og dermed opnår stor uformel indflydelse.

Kulturfyrtårnene kan både optræde i helte- og i skurkeskikkelse. Heltene er set fra ledelsens synspunkt, de positive kulturfyrtårne, der signalerer en kultur, som spiller sammen med den strategi, ledelsen gerne vil fremme. Men der er også de negative kulturfyrtårne, der står for en kultur, der arbejder imod ledelsens strategi og visioner for virksomheden. Det kan være en kultur, der fastholder ”de gode gamle dage” som et modsvar på ledelsens ønsker om forandringer.

Udfordringen er, at ledelsen ikke altid kender organisationens kulturfyrtårne, den kultur de står for og dermed heller ikke om kulturen spiller med eller mod virksomhedens strategier.

Organisationens kulturkustoder

Der er som regel altid nogle i organisationen, der har den uformelle rolle at være kulturkustoder. De behøver ikke nødvendigvis selv være dem, der skaber kulturen som kulturfyrtårnene, men de er i høj grad med til at bevare og værne om kulturen. De har taget den rolle på sig, at fortælle nye medarbejdere og minde gamle kollegaer om, hvad det er man plejer at gøre, hvad der er skik og brug i virksomheden og i øvrigt bevare virksomhedens kollektive historie.

Enhver, der er kommet som ny medarbejder i en virksomhed, har oplevet hvor krævende og udfordrende det er, at starte i et nyt job – hvor mange normer og regler, man først skal til at lære sig. Med til udfordringer hører, at man ikke kan slå op i nogen personalehåndbog for at finde de rette svar – langt de fleste normer og regler er nemlig uskrevne. Måske var man heldig, at nogen tog en i hånden den første tid og hjalp en på vej ved at fortælle, hvordan man skulle gebærde sig. Man har måske også fået fortalt historien om dengang Peter over fra salgsafdelingen den sidste dag på året kørte ud for at skaffe underskriften på den vigtige ordre, som alle havde ventet på hele året, fik underskriften og dermed reddede virksomheden fra konkurs. Eller en tilsvarende historie, der er blevet fortalt igen og igen. De historier, der fortælles i virksomheden er med til at definere kulturen. De, der fortæller historierne, er kulturkustoderne. Hvis det er mennesker, der lyttes til, vil de være med til at forme kulturen gennem de historier, de fortæller.

Udfordringen for en ledelse er, at man måske ikke kender de historier, der fortælles i virksomheden. Og tilmed kan de historier, der fortælles, stå i vejen for den udvikling, ledelsen gerne vil fremme.

Anbefalinger

Gå i dialog med kulturkustoderne
Som ledelse bør I kende kulturkustoderne i jeres virksomheder og kende de historier og fortællinger om virksomheden, de formidler. Det kan meget vel være, at kulturformidlingen spænder ben for den forandring, I vil gennemføre.

Tag en dialog med kulturkustoderne, hvis I mener, at deres fortællinger står i vejen for udvikling. Anerkend det uformelle arbejde, de rent faktisk gør. De er med til at ”opdrage” både nye og gamle medarbejdere.

Gør dem opmærksom på, at fortællingerne fastholder et billede af fortiden.

Suppler dialogen med at hjælpe kulturkustoderne med at få en ny fortælling at formidle.

Spot organisationens kulturfyrtårne
Hvem har indflydelse i jeres organisation – udover jer selv?

Find kulturfyrtårnene - de medarbejdere rundt om i organisationen, som på det uformelle plan har stor indflydelse på andre. Det kan dels være de medarbejdere, som kollegaerne ser op til, fordi de f.eks. er fagligt dygtige, er gode til at redde håbløse situationer, er meget socialt kompetente eller har et kæmpe netværk. De er typisk organisationens helte. Det kan også være de medarbejdere, som primært har indflydelse, fordi de tryner andre og andre er bange for dem. De er organisationens skurke. De mennesker, som andre følger, er også mere eller mindre bevidste eksponenter for en kultur.

Spot kulturfyrtårne og find ud af, hvad det er for en kultur, de er eksponenter for.

Knyt heltene til jer og inddrag dem som ambassadører for den fremtid, I sammen skaber i forbindelse med fusionen.

Tag en dialog med skurkene. Formidl at deres adfærd ikke er foreneligt med den forandring, der skal ske og at I ønsker at se en anden adfærd fremover. Kan eller vil de ikke rette ind, må det have konsekvenser. I sidste ende kan I blive nødt til at afskedige de negative kulturfyrtårne.

Gå selv foran som kulturfyrtårne Virksomhedskulturen skabes af nogen – disse nogen kan lige så godt være jer. Vær meget bevidste om, hvad det er for en kultur, I gerne vil fremme og vær selv de bedste og mest tydelige eksponenter for den kultur.

Denne artikel er en bearbejdning af et af kapitlerne i Susanne Teglkamps bog: ”Fusioner og forandringsledelse i praksis”. Du kan købe bogen hos forfatteren via dette link: https://response.questback.com/teglkampco/fusioner

Emneord: Susanne Teglkamp, Susanne Teglkamp om ledelse, Teglkamp om ledelse, Kulturværdier, Ledelse og styring, Virksomhedskultur, Personaleledelse, Personalepolitik
Teglkamp & Co på DenOffentlige.dk Teglkamp & Co. arbejder med udvikling af ledelse og ledergrupper. Vi arbejder ud fra perspektivet: ledelse i øjenhøjde. Det vil sige, at vi møder lederne på deres bane. Vi tager udgangspunkt i...
Aktivitet: Artikler: 28 | Kompetenceområder: 1

Er du også aktiv i og omkring den offentlige sektor, så læs om mulighederne for at blive udgiver på DenOffentlige.dk her.
Læs mere her

Få mere af det væsentlige

DenOffentliges nyhedsbrev udkommer alle hverdage med:

  • Overblik
  • Videndeling
  • Nyheder
  • Inspiration
  • Debat
BLIV EN DEL AF DENOFFENLIGE

TILMELD NYHEDSBREV

Mest læste

Seneste kommentarer

Læs også