Et par af de fremtrædende overskrifter i det danske mediebillede - også på ’Den offentlige’ - har den seneste tid været at ’halvdelen af landets økonomi (den offentlige) styres forkert’ og at lønmodtagerorganisationer sammen med Danske Regioner mener tre-partsforhandlingerne bør prioritere flere midler til efter-og videreuddannelsesområdet.
Trepartsforhandlinger
Vi har samlet alle historier om trepartsforhandlingerne på denne temaside.
Kombineres de to historier er den rette historie, at der på efter- og videreuddannelsesområdet overhovedet ikke er forsøgt med nogen styring eller prioritering overhovedet! Resultatet er en historie om, at der på efter- og videreuddannelsesområdet famles i blinde og der hvert år betyder tabte og uudnyttede kompetencer til en værdi i omegnen af ca. 25 mia. kr. Denne mangel på opmærksomhed, prioritering og styring fra beslutningstagere og chefer, på så vitalt et område for den danske konkurrenceevne, kan og bør ikke gå ubemærket hen længere.
Årligt spild på 25 mia+
En opgørelse af omkostningerne ved efter- og videreuddannelse viser, at der langt fra er tale om at udbyttet og effekterne står mål med den i milliardklassen tårnhøje investering. På baggrund af både nationale og internationale datakilder, primært Danmarks Statistik og Eurostat, estimerer konsulentvirksomheden Peopleway, at de samlede omkostninger på området løber op på mere end 38 mia. kroner i 2015. Det er immervæk en betydelig sum penge og svarer tilnærmelsesvis til prisen på en Storebæltsbro, en pris der betales år efter år.
Det kunne være et ræsonnement, at netop denne massive årlige investering i efter- og videreuddannelse har løftet den danske konkurrenceevne frem forrest i feltet. Det er skam en mulighed – desværre ikke en realistisk en af slagsen.
Forskning viser, at den ’transfer’ der foregår fra læringsrummet og de iværksatte forandringsindsatser til de praktiske løsninger af kerneopgaverne ved det enkelte skrivebord eller på fabriksgulvet, almindeligvis blot svarer til en tredjedel af det potentielle udbytte (Saks & Belancourt, 2006). Desværre er forskning i ’transfer’-omfang og karakter yderst begrænset, men transfer-andelen er faktisk ringere hvis vi alene tyr til dansk regi (jf. Wahlgren 2009).
Med overvejende sandsynlighed tabes der med andre ord 2/3 af det årlige danske kompetence-potentiale. Et tab der i snæver økonomisk forstand svarer til ca. 25 mia. kr.. Alene den offentlige sektor står for et tabt kompetencepotentiale, der er estimeret til 8 mia. kr. – om året! Jo, der er skam noget at komme efter, også i den offentlige sektor. Og så er de enorme positive følgepotentialer - som FTF er meget optaget af at gøre noget ved - i form af bedre arbejdsmiljø, færre arbejdsskader, mindre nedslidning og sygefravær slet ikke indregnet i den ligning.
Handler om respekt for deltagerne - og de mål der er sat
Rigtig mange danske medarbejdere og ledere – faktisk flere hundredetusinde - deltager hvert år i kortere eller længerevarende efter- og videreuddannelse. De bruger arbejdstid og energi, endda ofte en del forberedelsestid som går fra andre arbejdsopgaver eller endda familielivet.
I lyset af den mangelfulde udnyttelse af deres nytilegnede kompetencer melder flere perspektiver sig; dels en bevidst eller ubevidst respektløshed overfor deltagerne, dels en mangelfuld styring og fokus på output som ikke matcher input, dels en grundlæggende ledelsesmæssig blindhed for de nødvendige forandrings-processer og forventningskrav der opbygges ved efter- og videreuddannelse.
I et større perspektiv er det også udtryk for en helt uhørt grad af sløseri med både private og offentlige midler, som altså har den udtalte konsekvens at der foregår en betydelig grad af suboptimering af den danske konkurrenceevne.
Problemet er at man ikke blot kan skrue op for arbejdsmiljøet, konkurrenceevnen og kompetenceudviklingen ved at øge omfanget af efteruddannelse blandt ledere og medarbejdere. Der er ikke en direkte 1-1 relation mellem input af kompetencemidler i den ene ende og det kompetenceoutput der sættes i spil og anvendes i den anden ende.
Det handler om resultater og indhold mere end penge
Uddannelse udvikler ikke mennesker og organisationer i sig selv, men er dog et afgørende middel eller værktøj hertil. Paradigmeskiftet indebærer at vi, i metaforisk forstand skal opgive den blinde industrielle kausalitet, hvis logik er at mere benzin (flere midler) på bilen (arbejdsmarkedet) får den til at køre hurtigere/bedre (dvs. styrket arbejdsmiljø eller konkurrenceevne).
Fremfor at hælde en større mængde brændstof på bilen skal vi i dag være mere optaget af hvilket brændstof vi hælder på bilen, hvordan brændstoffet virker bedst på bilen, hvordan bilen optager og bruger brændstoffet, så den enten kan køre længere eller performe bedre i forhold til målsætningerne.
Politikere, beslutningstagere og chefer må altså opgive den mekaniske tænkning om efter-og videreuddannelse, som blot er noget vi sender medarbejdere og ledere afsted på, for derefter at vente på at høste resultaterne i form af øget konkurrenceevne, lavere ledighed, begrænset sygefravær, osv. Blindheden for de vigtige processer før, under og efter et velgennemført læringsforløb må ophøre nu, og afløses af en langt større respekt og vilje til prioriteringer af High Impact Learning (HIL) der kan gøre både medarbejdere, ledere og virksomheder i stand til at plukke de trods alt forsat ganske lavthængende frugter.
De færreste kan vel i dag, uanset politisk ophav og prioritering, være tilfredse endsige leve med blot at høste 1/3 af 38 mia. kr. som hvert år investeres på efter-og videreuddannelsesområdet, et vitalt område for den danske konkurrenceevne og velfærdsstat.
Kilder:
Peopleway (2016): ”Omkostninger ved efter- og videreuddannelse” Research paper. http://www.blogpeopleway.net/
Saks, Alan M. & Monica Belcourt (2006). “An Investigation of Training Activities and Transfer of Training in Organizations”. Human Resource Management 45 (4).
Wahlgren, Bjarne (2009). “Transfer mellem uddannelse og arbejde”. Nationalt Center for Kompetenceudvikling.
