For et par år siden faldt jeg over et indlæg på LinkedIn, hvor en ledelsesrådgiver skrev, at man hverken kunne eller skulle lede opad. Det gav stof til eftertanke, eftersom jeg mente det stik modsatte. Jeg mente det faktisk så meget, at jeg var i gang med at skrive en hel bog om emnet.
Efter at have tænkt lidt over indlægget konkluderede jeg imidlertid, at jeg var enig med ledelsesrådgiveren – hvis man ser ledelse med traditionelle briller. Som noget, der handler om magt og bestemmelsesret. I det tilfælde er det en afsindigt dårlig idé at begynde at lede sin chef. Ser man derimod ledelse som indflydelse, så er det en afsindigt god idé at begynde at lede sin chef.
Indflydelse er evnen til at påvirke
I bogen Being the boss skriver forfatterne Linda Hill og Kent Lineback: ”Ledelse er defineret gennem ansvar, men udført ved at øve indflydelse”. Det beskriver ret præcist, hvad jeg mener. Indflydelse er evnen til at flyde ind og påvirke en given situation, relation eller person. Som (mellem)leder har du lige præcis muligheden for at flyde ind og påvirke. Herunder din chef. Og det er, hvad du gør, når du leder opad. Når du tænker ledelse på den måde, bliver det pludselig mindre ’farligt’ at lede opad. Så bliver det bare en helt almindelig opgave på lige fod med alle de andre, du har i løbet af din hverdag.
Som mellemleder sidder du i et stormvejr af modsatrettede interesser og krav. Derfor kan du ikke bare lede dine medarbejdere, men må se ledelse i et langt bredere perspektiv. Du skal agere bindeled mellem ledelseslagene og sikre, at væsentlig information er tilgængelig på den mest hensigtsmæssige måde i alle lag. Det gør du ved at udføre 360 graders ledelse, som betyder, at du leder i flere retninger:
Du skal lede ned
Du skal lede dine medarbejdere og sørge for, at de har de rette forudsætninger for at skabe de resultater, du er ansat til at sikre.
Du skal lede på tværs
Du skal agere netværker, som gennem gode relationer leder dine ledelseskolleger og nøglepersoner i resten af organisationen, så der kommer fokus på tværgående udvikling, og så I minimerer silooptimering.
Du skal lede ud
Du skal have styr på den virkelighed, I befinder jer i, med forståelse for og et godt kendskab til de politiske beslutninger, der ligger til grund for jeres vilkår. Du skal kunne balancere organisationens kernekompetencer med brugerens ønsker og krav.
Du skal lede dig selv
Du skal have styr på dig selv og dine signaler over for omverdenen, så du bliver den gode rollemodel. I den position, du varetager, er der mange øjne på dig. Det, du siger og gør, bliver bemærket og vil få betydning.
Du skal lede op
Den udfordrende og typisk oversete ledelsesdisciplin, som handler om at klæde din chef på, så hun har de bedste forudsætninger for at træffe de beslutninger, der igen skaber de bedste forudsætninger for at sikre gode resultater. Kogt helt ned handler ledelse opad om disse fire overordnede budskaber:
1. At overdrage relevante input, så din chef er informeret om væsentlige emner, der påvirker beslutningerne.
2. At servicere din chef, så hun får de bedste muligheder for at få succes med at implementere strategien.
3. At holde fokus på strategi og taktik, så hverdagen ikke drukner i drift og brandslukning.
4. At sikre, at personlige agendaer ikke får plads, men at organisationens bedste konstant holdes i fokus.
Hold dit ego ude af ligningen
Det kræver et stort og professionelt fokus at lede opad. For du skal have evnen til at hæve dig op i helikopterperspektivet. Du skal være på forkant med udviklingen, så du konstant har fokus på, hvad der er bedst for organisationen. Noget af det allervigtigste er, at du holder dit ego ude af ligningen. Selv om det er svært, er det vigtigt, at du minder dig selv om, at din opgave er at tjene organisationen, herunder din chef, hvis opgave også er at tjene organisationen, herunder sin chef – og så videre hele vejen op i systemet. Og: Det gælder også, hvis din chef er en idiot. For den slags chefer findes, og de gør det sværere at lede opad. Men selv de svære chefer er der råd for.
Selv om jeg lige har bedt dig om at pille dit ego ud af ligningen, vil jeg alligevel minde dig om tre ting, du får ud af at lede opad:
• Du placerer dig selv tættere på de strategiske beslutninger og dermed på større indflydelse.
• Du giver dine medarbejdere en stemme ved at sende input fra dem videre op i organisationen. Det skaber bedre sammenhæng mellem top og bund og giver dig motiverede medarbejdere.
• Du klæder din chef på og sikrer, at hun ser godt ud og er velforberedt. Det øger sandsynligheden for, at dine forslag og løsninger bliver ført ud i livet.
Mod – det hemmelige krydderi
Når det nu er på plads, er det bare om at komme i gang. Desværre er det ikke helt så let, som det lyder. Der er nemlig en afgørende ingrediens; et hemmeligt krydderi.
Det hedder mod.
Det kræver mod at lede opad, fordi det er indlejret i konstruktionen, at personen over dig har bestemmelsesretten over dig. Ordrer, retningsangivelser og beslutninger kommer oppefra og bevæger sig ned igennem organisationen. Derfor kan det virke grænseoverskridende, hvis du pludselig begynder at lede den anden vej. Der er en risiko for, at din chef bliver urolig over din nye stil. Måske bliver hun bange for, om du er ved at snigløbe hende. Måske føler hun, at din nylige interesse i hende og hendes job er for meget, og hun oplever måske, at du ikke mener, hun gør sit job godt nok, og derfor ’blander’ du dig.
Så det første, du skal gøre, når du skal lede opad, er at tage en snak med din chef og lave en forventningsafstemning med hende. Fortæl hende, at du gerne vil blive bedre til at lede 360 grader – herunder lede opad. Forklar hende, at du gerne vil sikre, at hun er bedst muligt klædt på og har al den indsigt, hun har behov for. Spørg, hvordan du allerbedst kan støtte hende i opgaven, og få hende til at se godt ud.
Den snak kræver mod, fordi den kræver, at du lægger dit ego til side og stiller dig til rådighed for din chef. Og der er en risiko for, at din chef takker nej til, at du vil lede opad. Sikkert fordi hun ikke har forstået, hvad det handler om. Så risikoen for en potentiel afvisning er til stede. Derfor er det lettest at lade være og gøre, som du altid har gjort. Det gør dig bare ikke til en bedre leder.
En anden risiko er, at du, af dine mellemlederkolleger, bliver opfattet som en fedterøv, fordi du pludselig begynder at rette større fokus mod din chef. Det kan opfattes som en trussel. Måske bliver de bange for, at du – i din chefs øjne – kommer til at se bedre ud end dine kolleger, og at det får negative konsekvenser for dem. Måske står du pludselig uden for fællesskabet. Det kræver mod at turde stå selv og pludselig gå en anden vej. Se dig selv som en ’first mover’. De andre skal nok følge trop, når de ser, hvilke resultater du skaber.
Frygt ikke uenighed med chefen
Der, hvor de fleste mellemledere takker nej til at lede opad, er, når de er uenige med deres chef. For her er det nemmest at holde sin mund, klappe hælene sammen og gøre, som der bliver sagt. Men hvis du leder opad, er det ikke en mulighed. Du skal have en holdning til tingene, og du skal se det som din opgave at udfordre din chef. Du skal stille de kritiske spørgsmål, som får din chef til at tænke sig om en ekstra gang. Du tænker hele tiden på organisationens bedste og stiller spørgsmålet: ”Hvordan er det her det bedste for organisationen?”.
Det er det, du gør, når du leder opad!
Annette Klausen Bengtsson er NPL-uddannet, foredragsholder, workshopleder og forfatter til bogen At lede opad. Få succes med din chef. Indehaver af konsulentvirksomheden Mindfocus og tidligere mellemleder i mere end ti år.
