Fra den 7. juni 2026 vil løntransparens ikke længere være en mulighed, men et krav i Danmark og resten af EU.
Det fastslår EU's lønåbenhedsdirektiv, der træder i kraft præcis om et år - helt konkret den 7. juni 2026, og som for stor betydning for fremtidens lønforhandlinger mellem arbejdsgiver og lønmodtager.
Men ifølge Jon Sannes, grundlægger af Nordic Reward Partners og medstifter af Pay Transparency Alliance, er danske virksomheder ikke tilstrækkeligt forberedt på de omfattende krav, som direktivet stiller.
Sådan skriver han i en kronik, som DenOffentlige har modtaget.
"Direktivet handler ikke kun om ligeløn. Det handler om transparens, forklaringspligt og ansvar," skriver Jon Sannes, som understreger, at mange virksomheder fejlagtigt tror, det blot handler om at justere lidt i jobopslag eller lønstatistikker.
Direktivets centrale krav inkluderer:
Offentliggørelse af lønrammer inden jobsamtaler
Klare kriterier for forfremmelser og lønstigninger
Medarbejderes ret til at kende gennemsnitslønnen i tilsvarende stillinger
Hvis medarbejderen ligger under, og virksomheden ikke kan bevise, at det ikke skyldes køn, kan de kræve efterbetaling med tilbagevirkende kraft og uden forældelsesfrist.
Omvendt bevisbyrde ved lønforskelle - virksomheden skal bevise saglighed
Ifølge Jon Sannes kan konsekvenserne blive alvorlige for de virksomheder, der ikke er klar til at møde kravene.
"Niveauet er endnu ikke fastsat for Danmark, men EU lægger op til, at bøderne skal være afskrækkende, og at de skal gives per sag og ikke per virksomhed. Meget tyder altså på, at bøderne i store virksomheder med mange lønudfordringer hurtigt kan vokse til millioner. Hertil kommer risikoen for søgsmål og udelukkelse fra offentlige udbud - både direkte og som underleverandør," advarer han.
En stor mulighed
Men direktivet er ikke kun en udfordring. Ifølge Jon Sannes åbner lønåbenheden også muligheder for virksomheder, der vælger at tage førertrøjen på:
"Virksomheder, der går forrest og arbejder seriøst med lønåbenhed, oplever ofte positive effekter på både kultur, rekruttering og bundlinje. Når medarbejdere ved, hvad de skal opnå for at avancere og har tillid til, at løn fastsættes fair og gennemsigtigt, øges både motivation og fastholdelse. Løn bliver derved en del af en professionel dialog, hvor både leder og medarbejder har adgang til fakta og taler et fælles sprog," skriver han.
Han tilføjer, at et systematisk arbejde med jobarkitektur og løndata også kan optimere virksomheders performance og økonomi, fordi det gør det muligt at identificere og rette op på lønskævheder.
Jon Sannes understreger, at ét år ikke er lang tid til at få styr på data og implementere nødvendige ændringer.
Derfor har han et klart råd til virksomherderne:
"Vent ikke. Begynd at analysere løndata nu. Find de områder, hvor I mangler dokumentation og læg en plan for, hvordan I kan forklare og forbedre forholdene. Informér jeres medarbejdere om, hvad der er på vej. Vis, at I er i gang - og ikke bliver taget på sengen."
"Det er ikke kun det lovpligtige, der står på spil. Det er tilliden. Og den kan ikke genopbygges med tilbagevirkende kraft," afslutter Jon Sannes.
