Ny bog: Ledersamfundet har gjort ledere til administratorer

Aktuelt kan der identificeres to skarpt profilerede synspunkter i diskussionen om den offentlige sektors udvikling. På den ene side finder vi f.eks. professor Ove Kaj Pedersen, som giver udtryk for, at problemerne i den offentlige sektor skyldes de faglige organisationer, som modsætter sig udvikling og de fagligt ansatte, som er ledelsesresistente, og i for ringe grad påtager sig et ansvar for den offentlige sektors udvikling og udfordringer.

På den anden side finder vi forskellige debattører, som peger på de problemer, som karakteriserer den offentlige sektor. F.eks. Psykologiforeningens formand Eva Secher Mathiasen som gør opmærksom på det pres, mange ansatte oplever i konkurrencestaten eller Rasmus Willig, som har identificeret, hvordan det er stadig vanskeligere for offentligt ansatte at gøre brug af deres ytringsfrihed. I den forbindelse kan også nævnes Sven Brinkmanns populære kritik af den forandringshastighed og instrumentalisering, som aktuelt karakteriserer samfundet og arbejdsmarkedet i kombination med kontinuerlige krav om personlig udvikling.   Ledersamfundet I bogen Send mere ledelse -en analyse af Ledersamfundets konsekvenser retter jeg fokus et lidt andet sted hen i forsøget på at identificere de problemer, som aktuelt karakteriserer dele af den offentlige sektor. I snart mange år har der været tillid til, at ledelse er alt afgørende for kvaliteten af, hvordan vi udvikler vores samfund. Møder vi et problem, så er ledelse ofte svaret på, hvordan vi skal løse problemet. Dyrkelse af ledelse har ført til udviklingen af noget, man kunne kalde Ledersamfundet. Ledersamfundet er et samfund, der hviler på ideer og forestillinger om, at den formelle ledelse bør tildeles større ansvar og kompetence og have adgang til særlige instrumenter og privilegier. Ledersamfundet er et samfund, hvor ideer og forestillinger om mere og stærkere ledelse, præger samfundet fra de mindste til de største enheder.

Ledersamfundets begyndelse kan dateres tilbage til 1983, hvor moderniseringen af den offentlige sektor blev påbegyndt under den første Schlüter-regering, og hvor ledelse for alvor blev sat på dagsordenen. Her grundfæstes forestillingen om, at vi kan få mere kvalitet i den offentlige sektors opgaveløsning, såfremt den formelle ledelse styrkes.

  Modernisering gennem ledelse Efter det første moderniseringsprogram har skiftende regeringer alle siden formuleret forskellige moderniseringsprogrammer, hvor ledelsens betydning for modernisering og udvikling af den offentlige sektor er blevet fremhævet igen og igen, og i mange tilfælde også blevet koblet op på forskellige initiativer. Hvor ledelse i 80’erne bliver fremhævet som central for motivation af medarbejdere og det retorisk bliver påpeget, at lederne skal ændre rolle, får ledelsen op igennem 90’erne en stadig mere central betydning som eksponent for gennemførelsen af moderniseringsprocesser. Direktørkontrakter, ledelsesværktøjer, indførelse af mus-samtaler og Ny løn bliver konkrete redskaber i denne udvikling, ligesom ledelsens ansvar for personalet, og i sidste ende organisations udvikling, fremhæves. 00’erne sætter fokus på professionalisering af ledelsen gennem efter- og videreuddannelse og øget opmærksomhed omkring ledelsens særlige opgaver og ansvar, f.eks. resultatskabelse. Ikke mindst Kvalitetsreformen (2007) baner vejen for dette. Senest er ledelsen blevet yderligere styrket, som vi f.eks. har set det inden for skoleverdenen, hvor skolederne har fået mulighed for at opnå direkte indflydelse på de ansattes arbejdsvilkår.   Vi har talt ledelse op i 30 år De sidste 30 år har vi således skabt rum til, at ledelse har kunnet konstitueres som en profession og såvel symbolsk som reelt talt ledelse op. Til trods for dette er dele af den offentlige sektor aktuelt karakteriseret ved store problemer, hvor f.eks. ledelsen har svært ved at udøve ledelse, ansatte er de-motivererede og oplever at deres viden ikke inddrages, ligesom der mange steder er problemer med arbejdsmiljøet og service og kvalitet.

Jeg vil hævde, at udviklingen af Ledersamfundet har påvirket offentlige organisationer negativt på tre forskellige måder, som interagerer med hinanden. Det gælder spørgsmålene om demokrati, arbejdsmiljø og offentlige organisationers service og kvalitet.

  Ledelse har svækket medarbejderne Aktuelt lider mange offentlige organisationer af et demokratisk underskud. Såfremt man ser historisk på det, så er de organer, som tidligere sikrede medarbejdere indflydelse blevet svækket. I sammenhæng hermed har mange af vores organisationer fået vokseværk. Fusioner og sammenlægninger har skabt gigantiske organisationer, hvor ledere og medarbejdere ofte lever i en parallelvirkelighed. Muligheden for demokratisk deltagelse på arbejdspladsen er blevet vanskeliggjort i takt med, at mange af vores offentlige organisationer er vokset, og nye styringsidealer- og principper er blevet udviklet. Uenighed, diskussion og dialog er ikke længere bærende værdier i den måde, mange offentlige organisationer ledes og udvikles på. Kvaliteten kunne i mange tilfælde blive bedre, hvis en demokratisk kultur blev udviklet, hvor stadig flere blev inddraget i beslutningsprocessen, og hvis dem, som havde den fornødne faglige indsigt, fik mulighed for at træffe beslutninger, som ikke kun vedrører daglige driftsopgaver. Forestillingerne om hvad ledelse kan gøre er ofte naive og urealistiske, ligesom de har flyttet fokus væk fra initiativer, som måske kunne gøre en reel forskel. Initiativer hvor faglige medarbejderne f.eks. blev inddraget aktivt og reelt i kvalitetsudviklende arbejde og strategiudvikling.

Et tredje forhold, ud over demokrati og kvalitet i service og opgaver, man kunne fremhæve som en konsekvens af Ledersamfundets udvikling, er, at arbejdsmiljøet påvirkes negativt. I øjeblikket stiger antallet af stressrelaterede sygemeldinger inden for en lang række områder. I en nylig undersøgelse svarer 80 % af offentlige ansatte, at de oplever, at arbejdsmængden og arbejdspresset er større end for fem år siden.   Ledelse forherliget til det komplicerede Selv om årsagerne er mange og komplekse, er det svært at se bort fra, at udviklingen også har sammenhæng med de ændrede ledelses- styrings- og organisationsforhold, som karakteriserer mange offentlige organisationer. Øgede krav om effektivitet, færre økonomiske ressourcer, den stadig hyppigere brug af evaluering og dokumentation samt ændrede ledelsesformer og indførelse af resultatorienterede ledelsesteknologier bidrager til at øge antallet af mennesker, som meldes syge med stress.  Selv om vi de sidste 30 år har skabt rum til, at ledelse har kunnet konstitueres som en profession, og vi har forherliget ledelse, er det dog ikke nødvendigvis blevet let at lede. Offentlige ledere skal forsøge at navigere mellem forskellige og ofte modsatrettede krav og forventninger. På den ene side skal de have faglig indsigt og viden og forventes at udøve faglig ledelse, selv om rammerne for dette er blevet stadig vanskeligere. På den anden side har de til opgave at udvikle medarbejdere og profilere og synliggøre den organisation, de står i spidsen for og dermed udøve strategisk ledelse. For det tredje skal de også forsøge at honorere stadig flere eksterne politiske resultatkrav, som gør, at ledelsesrummet indskrænkes, hvorved de tvinges ind i rollen som manager eller driftsleder.   Ledere bliver administratorer Aktuelle undersøgelser af skoleledelse peger f.eks. på, at mange skoleledere oplever, at de drukner i administrative opgaver, hvilket hindrer udførelse af mere udviklingsorienteret ledelse. Ledersamfundet er altså også et samfund, som har gjort ledelse vanskelig, fordi vilkårene for ledelse er komplekse og modsætningsfyldte. De forskellige og modsatrettede krav medfører en risiko for udvikling af egentlige destruktive ledelsesformer, som sætter medarbejdere og arbejdsmiljø under pres.

I takt med at kritikken af NPM-koncepter og ensidig resultatorientering tager til, og der er stadig større fokus på de omkostninger, som Ledersamfundet skaber, rejser spørgsmålet sig, om der kan udvikles mere afbalancerede og pragmatiske ledelsesformer, som formår at dæmme op for den styrings- og teknologifiksering, som aktuelt gør sig gældende inden for det offentlige ledelsesfelt.

Overordnet set er udfordringen eller opgaven er at udvikle ledelsesformer, som erkender de modsigelsesfyldte vilkår, der karakteriserer ledelse af offentlige organisationer, men som samtidig muliggør en ledelsesform, hvor demokrati, hensyntagen til arbejdsmiljø og kvalitet i opgaveudførelse har højeste prioritet. Dette står i kontrast til situation nu, hvor ledelsen ofte er fraværende i hverdagen og i alt for høj grad handler om at løse administrative opgaver, realisere langsigtede mål, honorere eksterne resultatkrav og gøre brug af de nyeste ledelsesværkøjer.   Et andet perspektiv på ledelse Et bud på en anden ledelsesretning finder vi inden for det perspektiv, der kan sammenfattes under begrebet kollektiv ledelse. Kollektiv ledelse er mere et mindset, ledelsen kan lade sig inspirere af, end et veludviklet ledelseskoncept med klare bud på og strategier for, hvordan ledelse kan finde sted. Konkret er der f.eks. inspiration at hente fra ledelsesretninger som distribueret ledelse, demokratisk ledelse og empowerment-begrebet. En sådan udvikling, der allerede er i gang, forudsætter dog, at der politisk og lovgivningsmæssigt skabes rum til, at den offentlige sektor, herunder offentlige ledere, får mulighed for at lede på andre måder. Aktuelt fremstår organisationer, der praktiserer kollektive inspirerede ledelsesformer som små modstandslommer hinsides Ledersamfundets dominerende og ofte modstridende idealer, principper og tendenser.   Litteratur Brinkmann, Sven (2014): Stå fast – et opgør med tidens udviklingstvang. Kbh. Gyldendal. Brinkmann, Sven (2016): Ståsteder – 10 gamle ideer til en ny verden. Kbh. Gyldendal. Caraker, Emmet m.fl., (2015): Fællesskaberne før forskellene. Hovedrapport fra APL III-projektet om nye lønmodtagerværdier og interesser. Aalborg. Center for arbejdsmarkedsforskning. Hildebrandt, Steen m.fl. (2015): Ledelse. Hele historien. Aarhus. Systime Anchor Kaspersen, Lars Bo og Jan Nørgaard (2015): Ledelseskrise i konkurrencestaten. Kbh. Hans Reitzels Forlag. Kirkegaard, Tanja (2015): Kollektiv stress. https://arbejdstilsynet.dk/~/.../kollektiv-stress-slutrapport%20pdf.ashx (ph.d. afhandling) Olsen, Michael og Thomas Flensburg: Offentligt ansatte er tynget af stress og voksende arbejdspres (artikel i Politiken d. 20.februar.2016) Pedersen, Ove Kaj: Forkælede offentlige ansatte kan underminere velfærdsstaten (interview i Politikken d. 30.april.2016) Pedersen, Ove Kaj: Privilegerede offentlige ansatte aner ikke, hvor meget de kan skade velfærdsstaten (kronik i Information d. 25.august.2016) Skoleledelse i folkeskolereformens første år – en kortlægning (2015): SFI. Det nationale forskningscenter for velfærd. Willig, Rasmus (2016): Afvæbnet kritik. Kbh. Hans Reitzels Forlag. Wiedemann, Finn (2016): Send mere ledelse. En analyse af Ledersamfundets konsekvenser. Odense. Syddansk Universitetsforlag