Ledelse skal udvikles – også mens lederne udøver ledelse! Er ledelseskommissionen klar til at anbefale nye veje?

Nu har ledelseskommissionen på sin hjemmeside oplyst, at den vil afrapportere sine anbefalinger, tirsdag den 12. juni i Mærsk Tårnet, København.

Ledelseskommissionen, der blev nedsat af VLAK-regeringen, med start i 2017, havde planlagt at offentliggøre sine anbefalinger i januar 2018. Offentliggørelsen blev imidlertid udskudt af innovationsminister Sophie Løhde med henvisning til at overenskomstforhandlingerne ville overskygge anbefalingerne. Nu har ledelseskommissionen på sin hjemmeside oplyst, at den vil afrapportere sine anbefalinger, tirsdag den 12. juni i Mærsk Tårnet, København.
 
Ledelseskommissioner har drypvis lanceret sine anbefalinger
 
Mange af anbefalingerne er allerede blevet præsenteret af flere medlemmer af Ledelseskommissionen, der på møder, interviews og indlæg har formuleret kommissionens forskellige bud på, hvordan ledelseskvaliteten i den offentlige sektor bør styrkes. Kommissionen  har fokuseret på overordnede temaer såsom: 
 
”Borgeren skal i centrum”, ”Samspillet med den politiske ledelse skal styrkes”, ”Medarbejderne skal i højere grad inddrages”, ”Forvaltningscheferne skal lede udviklingen af driften”, ”Ledere skal sætte retning”, ”Ledere skal sætte holdet”, ”Ledere skal udvikle sig”.
 

Der kan evt. dukke nye supplerende temaer og anbefalinger op, når Ledelseskommissionen officielt lancerer sin anbefalinger den 12. juni Det må tiden vise.

Relevant lederuddannelse er andet en ophold på skolebænken
 
På DenOffentlige skrev vi tidligere et debatindlæg med titlen Ledere er uddannet for 800 mio, men: Lederuddannelse skal have rod i praksis, hvor et af hovedbudskaberne var, at de formelle og etablerede lederuddannelser, Diplom- og Masteruddannelser, ikke (alene) er velegnede til at kompetenceudvikle fremtidens offentlige ledere. Lederudvikling skal være andet end ophold på skolebænken.
 
Relevant uddannelse af ledere kræver, at der i langt højere grad udvikles og iscenesættes læreprocesser, hvor ledere lærer af egen praksis gennem forskellige former for aktionslæring, aktionsforskning, mesterlære, case baserede workshops, og hvor der både er mulighed for organisationstilpassede lederuddannelser suppleret med mulighed for både personlige og kollektive lederudviklings – og læringsrejser. I indlægget opfordrede vi til et nyt syn på lederuddannelse, ligesom vi i en række indlæg har opfordret Ledelseskommissionen til at tænke, anbefale og gå nye veje med fokus på ledelse i praksis.
 
Har ledelseskommissionen formuleret nye tanker om lederuddannelse/udvikling?
 
Har Ledelseskommissionen så kreeret nye tanker/forslag og lyttet til vores forskellige bidrag vedrørende lederudvikling/lederuddannelse? Både ja og nej.
 
Det er positivt, at Ledelseskommissionen har fokuseret på temaet, ”Ledere skal udvikle sig”, og konkluderer, at ”der er brug for ”et nyt fokus i ledelsesudviklingen”. ” Det anbefales bl.a. at:
 
”De formelle lederuddannelser skal kigges efter i sømmene.”, ”Ledelsesudvikling skal være mere praksisorienteret, og der skal komme adfærdsændring ud af det.”, ”Al ledelsesudvikling skal kombinere viden, refleksion og handling med udgangspunkt i konkrete organisatoriske målsætninger.”, ”Lederuddannelse skal passe til ledelsesopgaven” og ”Lederudvikling skal altid forholdes konkret til lederens faktiske ledelsesopgave.”
 
Vi er glade for, at Ledelseskommissionen har lyttet og forholdt sig kritisk til de formelle lederuddannelser og formuleret en række vigtige ledetråde for fremtidens lederuddannelse/lederudvikling. Hatten af for det.
 
Ledelseskommissionen med gammel vin på nye flasker 
 
Vi savner imidlertid, at Ledelseskommissionen tænker mere innovativt, tager konsekvenser af sine analyser og ledetråde, samt formulerer nogle mere perspektivrige anbefalinger, hvor det ikke primært er en kosmetisk justering af de formelle lederuddannelser, der sættes i fokus jf. ”de formelle lederuddannelser skal kikkes efter i sømmene.” Hvor blev fornyelse af?
 
Vores kritiske spørgsmål er: Hvordan iscenesættes lederuddannelse/lederudvikling, hvor læringsprocesser, refleksioner om lederens praksis, bliver mere end et begrænset input i en traditionel undervisning af ledere, og hvor ”ledelsesudvikling kombinerer viden, refleksion og handling med udgangspunkt i konkrete organisatoriske målsætninger”?
 
Hvorfor skal lederuddannelse primært forstås som at tage en formel lederuddannelse, diplom eller master? F.eks. har regeringen lige præsenteret en ny model for skoleledernes uddannelse, hvor koblingen til praksis skal styrkes gennem hele uddannelsen, men fornyelsesretorik ændrer ikke verden. Der er tilsyneladende tale om kosmetiske bud på en revision af Skolelederuddannelsen, hvor lederens praksis nu bliver italesat med afsæt i en traditionel undervisning. Vil vi om nogle år igen se, at forskningsanalyser viser, ”danske skolelederes lederuddannelser ikke har stor effekt”, sådan som Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) gjorde det i sin rapport ”Effekten af lederuddannelse af skoleledere” fra 2017?
 
Vores grundlæggende kritik af diplom- og masteruddannelser, er, at de er koblet til en akademisk pensum-og standardiseringsforståelse, jf. ECTS, hvor ledernes egne erfaringer, refleksioner og praksis ofte underordnes et teoretisk akademisk univers, der let fører til fortrængning af egne erfaringer og dermed giver begrænset læring. Lederne lærer at begå sig i et uddannelsessystem og anvende overlevelsesstrategier, hvor lederen spiller med af hensyn til at kunne dokumentere indsigt i et bestemt teoretisk pensum, kunne begå sig i eksamensrummet og opnå et godt eksamensresultat. Lederen bliver taget ud af sin arbejdsmæssige kontekst, ligesom egen ledelsesmæssige praksis, udfordringer og organisatoriske målsætninger bliver sat i parentes, og det er ikke befordrende for lederens læring og praksis. Teori og praksis bliver dekoblet.
 
Hellere give plads til nye eksperimenterende actionslæringsforløb
 
Lederudvikling skal og bør kobles til en social kontekst, til strategiske udfordringer, have praktisk betydning og gerne ses som led i organisationsudvikling. Ledelse skal udvikles – også mens lederne udøver ledelse. Derfor er det langt vigtigere, at ledere mødes med hinanden, med aktionsforskere og ledelseskonsulenter på fælles refleksions- og læringsrejser end kun at opholde sig på skolebænken. Lederens læring sker bedst ved en kontinuerlig vekselvirkning mellem egen træning, workshop- og seminar-organiserede refleksioner, projekter og opgaver i ledelsesområdet. Vi plæderer således ikke for, at uddannelse skal droppes, tværtimod, men at uddannelse skal designer og ses i et helt andet perspektiv end formel uddannelse. Der skal mere fokus på ledelse som håndværk, ledelse i praksis, og ledernes kompetenceudvikling skal indgå i en helhed af flere forskellige typer læringsrejser, hvor der er mere fokus på læring og action, end undervisning.
 
I slutningen af maj blev der fx udgivet et hæfte med en række konkrete anbefalinger til styrket samarbejde på tværs. Hæftet bygger på erfaringer gjort gennem et 2 ½-årigt aktionslæringsforløb for ledere på sundhedsområdet, som satte fokus på samarbejdet på tværs af sektorgrænser. Eksempelvis hvordan møder kan ledes og faciliteres for at få effekt; hvordan ledergrupper bliver i stand til at handle på tværs af egeninteresser og så videre. Det er langt mere af denne form for ledelsesudvikling, viden og resultater, vi efterspørger.
 
Der bør i højere grad eksperimenteres med laboratorier til ledelsesudvikling- og ledelsesinnovation, og sættes midler af til nye eksperimenterende actionslæringsforløb, hvor lederudvikling kobles til kommunens, regionens eller statens nye strategisk udviklingstiltag og intentioner.  Her savner vi nogle anbefalinger fra Ledelseskommissionen, hvor de ikke kun ”forlænger de eksisterende brædder på broen.
 
Læringsrejser og ledelsesakademi for praktisk ledelse
 
Der kan med fordel udvikles og støttes en mangfoldighed af nye lederudviklings-lærings-rejser. For at initiere og støtte sådanne initiativer kunne, der som et eksperiment, i en femårig periode oprettes et ”Akademi for Udvikling af Praktisk Ledelse”. Et sådant akademi kunne være et vigtigt supplement til det nyligt oprettet center ”Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse” , der er sat i verden for ”at lave international topforskning, som skal ud at arbejde i de offentlige organisationer.”  Her er det den klassiske akademiske forskning og viden, der prioriteres, og ikke actions-forskningen.
 
Vi mener, at professionsforståelsen af ledelse både skal opprioriteres og reformuleres. Ledesesprofessionen skal i højere grad baseres på lederpraksis, håndværks- og handlekompetence koblet til visioner om, hvordan vi kan skabe fremtidens velfærdssamfund. Offentlige ledere må være i stand til at skabe action, udvikle og skabe den nødvendige fornyelse. Hvis et sådant akademi-eksperiment skal arbejde ud fra denne professionsforståelse, så er det vigtigt at skabe andre lærings- og udviklingsscener og rekruttere visionære og entreprenante actions forskere, ledelseskonsulenter, chefer og ledere, der har visionerne og modet til at prøve andet end skolebænks-løsningerne. Akademiet skal have store frihedsgrader, et solidt mandat og mere end symbolske ressourcer, men skal forpligtes til at inspirere, erfaringsopsamle og kommunikere om nye inspirerende lederudviklingsaktiviteter.
 
Formanden for Ledelseskommissionen Allan Søgaard Larsen har fint formuleret, hvorfor offentlige ledere skal mere i ”action-mode”, i et indlæg på Altinget, hvor han skriver: ”Den grundlæggende drivkraft, som driver den private sektor videre, er ikke til stede i den offentlige sektor. Den offentlige leder må selv skabe den nødvendige drivkraft i organisationen, som er at sætte borgeren i centrum.”  Og nok kan en offentlig institution ikke gå konkurs, men den kan spille fallit. Ingen kan nøjes med at læse sig til, hvordan man agerer som leder i en kompleks og ofte paradoksfyldt hverdag. Teorierne skal kobles med praktisk træning.
 
Hvordan ledere bedst klædes på til at være succesfulde offentlige ledere, vil derfor fortsat være på dagsorden. Også efter at Ledelseskommissionen har afleveret sin rapport.
 
Kilder
 
Kilde: oplæg fra medlem af ledelseskommissionen professor Lotte Bøgh Andersen den 17. april 2018 på Aalborg Universitet og Trine Vallebo, Ledelseskommissionens sekretariat 16. maj 2018)
Egon Petersen, Chefkonsulent LEAD og Aktionsforsker Annemette Digmann, ” http://denoffentlige.dk/ledere-er-uddannet-800-mio-men-lederuddannelse-s... 17. maj 2017
Oplæg fra medlem af ledelseskommissionen professor Lotte Bøgh Andersen den 17. april 2018 på Aalborg Universitet
Center på Statskundskab, Århus Universitet, se nærmere her: http://ps.au.dk/cpl/
 
 
Emneord: Ledelse, Offentlig ledelse, Egon Petersen, LEAD, Annemette Digmann, Ledelseskommissionen
Gæster på DenOffentlige.dk Redaktionen på DenOffentlige udvælger og prioriterer hver dag indholdet på DenOffentliges forside og temasider. Historier, der ikke har en aktiv bruger som afsender, men som stilles til rådghed...
Aktivitet: Artikler: 1810 | Events: 7 | Kompetenceområder: 8

Er du også aktiv i og omkring den offentlige sektor, så læs om mulighederne for at blive udgiver på DenOffentlige.dk her.
Læs mere her

Få mere af det væsentlige

DenOffentliges nyhedsbrev udkommer alle hverdage med:

  • Overblik
  • Videndeling
  • Nyheder
  • Inspiration
  • Debat
BLIV EN DEL AF DENOFFENLIGE
Kommentarer
  • 08.06.18 Egon Petersen
    Dokumentation og henvisning ifb.m. vores kritik af f.eks. Diplomlederuddannelsen for skoleledere

    For at understøtte vores pointer kan jeg f.eks. henvise til KL, Finansministeriet, Undervisningsministeriet, Uddannelses- og forskningsministeriet, Børne- og kulturchefforeningen, Skolelederforeningen og BUPL’s lederforening der har udgivet en rapport, hvor de har akkurat de samme kritiske pointer, som vi har i vores indlæg. F.eks. skriver de:
    ”Forskningen viser, at god ledelse gør en forskel i forhold til elevernes resultater. Men forskningsanalyser viser også, at danske skolelederes lederuddannelser ikke har stor effekt. Det kan muligvis hænge sammen med, at hovedfokus i de danske lederuddannelser hidtil har været på viden og ikke på at udvikle kompetencer og træne disses anvendelse i skoleledernes praksis. Effektiv lederuddannelse indebærer en tæt integration af undervisning, refleksion og ledelsespraksis. Flere ledelsesteoretikere anvender procentfordelingen 40-20-40 som et billede på, hvordan et uddannelsesforløb bør tilrettelægges i forhold til før, under og efter uddannelsesforløbet. Det gennemsnitlige diplomforløb lever næppe op til dette mål.”
    Se rapporten: GRUNDUDDANNELSE AF SKOLELEDERE – FREMTIDIGE KOMPETENCEBEHOV OG UDDANNELSESTILBUD, 2017 se nærmere her: https://uvm.dk/aktuelt/uvm/2017/maj/170524-regeringen-og-kl-vil-styrke-skoleledernes-uddannelse

5 seneste job

TILMELD NYHEDSBREV

Få også tema-nyhedsbrevene:

Læs også