Opråb fra frontlinien: Så gør dog noget ved dårlig ledelse

I kan komme med alle jeres kodekser og tillidsreformer men først når i gør noget ved alle de dårlige offentlige ledere, så får i min opbakning og tillid, skriver Vinni Bay om sine erfaringer fra flere offentlige arbejdspladser.

Vi mærker det hver eneste dag - nogle gange hver time. De dårlige ledere. Selv de af os, der har en god og dygtig nærmeste leder, må jævnligt forholde os til dårlig ledelse og dårlige ledere i næste led. Fordi dårlig ledelse fylder helt vildt meget i en verden som den offentlige.

Jeg taler om de offentligt ansatte chefer og ledere, som ingen rigtig gør noget ved. De stakkels skæbner, der kvalt under egne ambitioner er låst fast i forestillingen om, at de er ledere. Eller chefer med stort ansvar.  

LÆS OGSÅ: LAD OS TALE HØJT OM DÅRLIG LEDELSE

En leder påpegede mine kommafejl i en rapport om arbejdsvilkår i min afdeling. Selv om rapporten konkluderede, at jeg ikke længere kunne tage ansvar for situationen på mit arbejdsområde, meddelte min leder at man ikke kan fralægge sig ansvaret.

Beretninger fra frontlinien

Med bloggen Beretninger fra Frontlinien giver DenOffentlige stemme til de mange hundrede tusinde fagprofessionelle i hele den offentlige sektor.

Hverdagens virkelighed skal høres og kendes af beslutningstagerne.

Læs mere om bloggen og alle beretningerne her. 

En anden leder blev indigneret over, at medarbejdere gik sammen om at stille krav til ham som leder. Han truede med at tage lederkasketten på, men det var jo netop det, vi havde opfordret ham til.

En tredje talte højt i kantinen om en tidligere medarbejder, og det var ikke roser der blev uddelt. Denne leders åbenhed var iøvrigt ret grænseløs, for to udvalgte medarbejdere - måske blev de betragtet som venner - fik fortrolige oplysninger om en potentiel leder.

Det er forresten en tilbagevendende ting i det offentlige - at ledere har vennelignende forhold, hvor udvalgte medarbejdere hører om deres kolleger før kollegerne.

Så er der leder-wannabees.

 

Wannabe lederne

Den unge kollega med kun tre års erfaring, der pludselig blev talerør for min leder.

Hun begyndte at tage skriftlige referater på personalemøder, hvor der ikke tidligere var taget referat. Hun forsvarede altid vores leder og lederens tiltag. Hun benyttede enhver lejlighed, hvor der var en leder til stede, til at irettesætte og stille spørgsmålstegn ved, hvad vi andre sagde, samt at fortælle os hvad ledelsen egentlig mente.

LÆS OGSÅ: LYT MERE TIL FRONTLINIEN

Sådan havde hun ikke altid været. Men det gav hende en plads i karrieresporet.

Ledelseskommissionen

Se hele vores tema om Ledelseskommissionen her 

Debatten om ledelse og styring af den offentlige sektor blæser stadig med stormstyrke, og New Public Management er flere gange i løbet af 2016 erklæret død. Men hvad kan - om noget - afløse NPM, hvilken styringslogikker bør gælde, og hvordan kommer vi i mål med fremtidens velfærd?

For at fremme god offentlig ledelse har regeringen nedsat en Ledelseskommission, som DenOffentlige følger tæt. 

En MUS- samtale gav hende lovning på en lederuddannelse. Så nu kunne hun forklare og forsvare, alt hvad vores leder ønskede. Også det der ikke gav mening.

En anden gang så jeg og mine kolleger, hvordan chefen oprettede en midlertidig funktion. Som en ung og uerfaren kollega, udvalgt af min leder, derefter fik. En midlertidig stilling skal ikke slås op.

Det pudsige var, at denne midlertidige funktion - seks måneder - pludselig begrundede en lederuddannelse, der tager 2.5 år. Betalt af arbejdsgiver.

En anden kollega kunne ikke skrive og kommunikere. Hun blev placeret, uden andre vidste muligheden var der, i en ny funktion hvor hun skulle undervise indvandrerkvinder i dansk.

Det er som om, man lægger nye spor ud til de loyale støtter gennem midlertidige funktioner. Jeg har set det flere gange.

 

De særligt udvalgte

Måske er det en metode, som særligt dårlige ledere bruger, for jeg kan efterhånden ane en rød tråd. De udvalgte er en bestemt type.

Det er ofte typer, der går sikkert.

Nulfejlstyperne. Dem, der ikke selv udvikler ideer, fordi det er lig med risiko for at få den forkerte ide.

Til gengæld er de rigtig gode til at omfavne lederens ideer og bakke højlydt op. De er også gode til at tage kollegers ideer, når de viser sig at være gode - hvorefter andres ideer simsalabim bliver deres egne ideer.

Men de er ikke specielt innovative eller i stand til at se noget i et større perspektiv. Ofte tillægger disse typer sig en Erasmus Montanus attitude, når de gives mere magt eller får nogle solstråler fra deres leder. De bliver selvhøjtidelige og bedrevidende, og kan tilmeld pludselig se ned på ”tidligere” kollegaer.

De bliver vanskelige at arbejde sammen med, for sammen med deres tiltagende indflydelse kommer en vis sårbarhed. De tager alt der går dem imod meget personligt. De higer efter ros, anerkendelse og opmærksomhed.

De er ligeglade med hvem eller hvor rosen kommer fra, og om der er et oprigtigt belæg for at de får den. Bare de får den.

På den måde virker det som om, de ikke har den selvtillid, de ellers forsøger at give indtryk af.

 

Taberledere

Jeg har læst, at man kalder denne type for taberledere. Jeg har forstået, at de ofte selv har en taberleder som deres leder. Den dårlige leder avler altså flere dårlige ledere.

Jeg tror, der er rigtig mange taberledere i det offentlige, men der findes ikke tal for det. Kun masser af eksempler på dårlige sager, hvor dårlig ledelse ligner årsagen.

Men hvorfor i alverden accepterer dygtige ledere, at have dårlige lederkolleger? Hvorfor gør de ikke noget?  

Det der typisk kendetegner taberledere er, at de ikke hviler i deres lederrolle. De har et lederjob, men er langt fra ledere. I bedste fald er de bare chefer.

Lige som taberlederkandidaten, hvad de jo selv har været engang, har de et stort ønske om at være ledere. Tilsyneladende ikke fordi de synes, det er nogle spændende funktioner og opgaver, men fordi de vil have magt og position.

 

Den negative ledelses arv

Og hvordan vælger sådan nogle så ”efterfølgere”. Det gør de ved at pege en medarbejder ud som de kan danne alliancer med. Når man er en svag leder, har man brug for supportere. På den måde går typen i arv i en nedadgående spiral hvad angår kvaliteten af de offentlige ledere.

Der er også andre ting, der kendetegner en taberleder. Det er den manglende evne til at se, hvordan man opfører sig som leder.  

Jeg undrer mig

Måske har jeg misforstået, men medarbejdere er i mine øjne forpligtigede til at stille krav og engagere sig på deres arbejdsplads. Turde investere lidt af sig selv, og stille svære spørgsmål, eller undre sig højlydt – på den fede måde altså. Hvorfor skal det så gøres så svært?

Jeg undrer mig.

Jeg undrer mig over, at det ikke har nogen konsekvenser for den dårlige kommunale leder, når den ene medarbejder efter den anden smutter.

Jeg undrer mig over, at dårlige ledere slipper afsted med dårlig opførsel også når deres lederkolleger eller chefer hører om det.

Jeg undrer mig over, at topledere og politikere taler om kodekser og tillidsreformer, mens man ikke rigtig gør noget, hvor problemerne er i praksis.

Hvorfor skal jeg undre mig sådan?

Hvor går jeg hen med min undren, når det, der burde virke, ikke virker?

 

Om skribenten: 

Jeg er en 56 årig erfaren socialrådgiver, der i mange år har holdt min mening for mig selv, forstået på den måde, at jeg ikke bryder mig om at være på og derfor ikke er god i en debat. Jeg er bedre til at øffe og til det skrevne ord hvor, jeg kan reflektere i længere tid. Muligvis er årsagen, at jeg er ramt af socialrådgiverfænomenet, at jeg altid kan se en sag fra flere sider. Til gengæld er jeg ikke en af dem, der ved lidt af hvert og meget om alting. Når jeg ytre mig, er det om noget jeg brænder for.

Der hvor jeg brænder mest er om emnet ledelse og om kommunikation. Min far mener ikke, jeg kan have en holdning til hvad dårlig ledelse er, da jeg ikke selv har siddet i funktionen. Men jeg mener nu, jeg har haft leder nok til at kunne udtale mig om, hvordan man ikke skal lede.

Led og du skal finde. Og jeg leder i min bagage, og bruger min personlige erfaring helt tilbage fra dengang jeg læste på Aalborg Universitet, og gjorde rent om natten, og måtte tage mit første svære møde med lederen (og ledelsen) af rengøring der chikanerede mig, til mit første job som socialrådgiver hvor jeg skrev en rapport om dårlige arbejdsvilkår, og sådan er det gået slag i slag ...jeg har altid en holdning til den ledelsesret der måtte herske.

Det at herske er netop det jeg vil gøre op med. Stavnsbåndet er ophørt, det er retten til slaver også og vi har alle ret til at ytre os uden at blive hængt. De leder der har valgt jobbet for at have magt, må se sig selv i øjnene, og spørge om det nu også er et job som leder de skal og kan bestride.

Jeg bestrider hermed min ytringsfrihed - når der er noget jeg brænder for. 

Emneord: Dårlig ledelse, Ledelse og styring, Ledelsesavisen, Frontlinjen
Beretninger fra frontlinien på DenOffentlige.dk Krydspres, spændingsfelt, ledelsesrum og medarbejderinddragelse. De fine ord er mange, men før det handler om borgerne er det de mange hundrede tusinde offentligt ansatte, det handler om....
Aktivitet: Artikler: 10 | Kompetenceområder: 1

Er du også aktiv i og omkring den offentlige sektor, så læs om mulighederne for at blive udgiver på DenOffentlige.dk her.
Læs mere her

Få mere af det væsentlige

DenOffentliges nyhedsbrev udkommer alle hverdage med:

  • Overblik
  • Videndeling
  • Nyheder
  • Inspiration
  • Debat
BLIV EN DEL AF DENOFFENLIGE
Kommentarer
  • 06.04.17 Vinni Bay, debattør
    Hvad kan vi reelt gøre ?

    Der er kommet mange gode input på mit blogindlæg, som giver stof til eftertanke.

    Vi er mange, der har oplevet og ytret os om den dårlige offentlige ledelse, og jeg kan da kun være enig i, at det kan være hårdt at være leder, og at der er både de gode og de dårlige af slagsen. De ledere der har gode intentioner om at spille medarbejderne gode, har jeg ingen kommentar til i forhold til dette indlæg. Jeg er helt sikker på, at jeg vil kunne skrive positivt og ikke kritisk, når jeg en dag får en god oplevelse at skrive om.

    Jeg tænker ikke, en test vil ændre på at få dårlige ledere. Jeg tror ikke en test ”afslører” om du er ”taberleder” f.eks. Men jeg tror på, at der kan ændres noget omkring rekruttering.

    Måske skal man sætte spørgsmålstegn ved, om det er ok det offentlige skal slå en stilling op hvis den reelt ikke er ledig, og spørge sig selv om, det man vil er, at rekruttere i egne rækker.

    I mine øjne er det dog sådan, at hvis der vælges at rekruttere i egne rækker, er det netop de udvalgte, rygklapperne, der kommer i betragtning.

    Er resultatløn en løsning? Jeg har oplevet en leder på resultatløn. Det jeg oplevede, trods det at hendes milliontab blev nævnt i landets aviser, var, at hendes særdeles negative resultat ikke havde konsekvens overhovedet, hun blev som leder til sin pension og kom endda op ad i systemet. Vi udarbejder allerede APV mindst hver 3. år hvor både vurdering af trivsel og ledelsen er med, men jeg oplever, mange svarer mere positivt, end de taler på gangene, så jeg er i tvivl om, hvor meget det giver i forhold til konsekvens og effekt af ledelses vurdering.

    Skal de dårlige ledere fyres, burde der ryddes ordentlig op hele vejen op ad......ja måske. Men hvem vurderer hvad dårlig ledelse er. Vurderes der udelukkende på resultater, uanset der er gået nogle medarbejdere tabt på den konto, eller vurderes der på medarbejder tilfredshed. Det er svært for mig at se hvad der måles på, men jeg kan da konstatere, der ikke måles på, hvad jeg mener er god ledelse, og at det par stykker der tør notere noget negativt på APV,en ikke har indflydelse.

    Jeg kan også have tvivl om, hvad der er personforhold og hvad der er systemet.

    Jeg er selv blevet tilbudt en fagkoordinatorfunktion for at fastholde mig. Jeg sagde nej. Dels da jeg synes, det var forkert i forhold til at jeg havde kollegaer der havde været i organisationen i flere år end jeg og desuden også havde flere års erfaring indenfor fagområdet end jeg havde. Betyder det at jeg mener, man skal have tilbudt funktioner op ad for tro tjeneste – nej ikke nødvendigvis – faktisk slet ikke. Jeg fik dog en følelse af, at det ikke var retfærdigt.

    Jeg har fortrudt mange gange siden, at jeg ikke tog imod det tilbud. Trods nu mange års erfaring og efteruddannelse får jeg sjovt nok heller ikke tilbudt en lederfunktion eller bare en svag stigning i graderne.

    Bare lige for at få det på plads hvilken platform jeg taler ud fra; Som der ses i min profil er jeg 56 år, har mange års erfaring indenfor det offentlige, og har nogle moduler på ledelsesuddannelse. Jeg har desuden været selvstændig både som medhjælpende i et murerfirma for mange år siden, men også som konsulent hvor jeg blandt andet tog opgaver for det offentlige. De oplevelser jeg har beskrevet, er ikke karikaturer og de er heller ikke utroværdige. Det er oplevelser jeg reelt har haft. De er desuden nedfældet på papir og afleveret til enten ledelsen, arbejdsmiljørepræsentanten eller min TR. Jeg skriver ikke for at virke bedrevidende, jeg skriver fordi, jeg rent faktisk har lyst til at gøre en forskel for mine nuværende og kommende kollegaer.

    Så hvor går vi hen du …....hvem og hvor skal vi henvende os for at få gang i en handling der giver forvandling. Det giver ikke noget at skrive, for det er vi godt nok mange der har gjort gennem lang tid.

  • 14.03.17 Kim A
    Suk

    Ja, det kan da gerne være der er nogen, der ikke har oplevet dette. Men det har jeg. Mange gange. Artiklen er næsten uhyggelig præcis. Om begrundelsen er som beskrevet aner jeg ikke, men det er da bemærkelsesværdigt at mange lider og klager under de her forhold og ingen gør noget ved det. Jeg mener bestemt ikke at det er nogen nem opgave at lede. Det er knaldhårdt arbejde. Specielt hvis man skal gøre det ordentlig. Og ingen steder har jeg set at der bliver opfordret til at "gøre det ordenligt". Der skal jo spares og strammes, så lederens tid bliver slugt af administrative opgaver, så der ikke er tid til at lede. Det er en dårlig spiral. Og det bliver ikke bedre af de - helt rigtigt - beskrevne kunstgreb med alliancer og venskaber(på den dårlige måde). Fisken lugter fra hovedet, som man siger. Der skal indføres en ledelseskultur, hvor god ledelse er i focus.

  • 04.03.17 David Pind Jessen
    En metode til at afhjælpe det offentlige systems ledelsesproblem

    Følgende simple metode kunne efter min mening være ret så gavnlig. Både i forhold til den selvpåførte ytringsbegrænsning som mange offentligt ansatte udøver når de udsættes for dårlig ledelse, men også i forhold til hvilke mennesker der vil være tiltrukket af en stilling som offentlig leder.

    Samtlige offentlige resultatlønskontrakter afsluttes med at den vurderede udbetaling af resultatløn ganges med gennemsnittet af medarbejdernes trivsel og medarbejdernes vurdering af ledelsen i procent. Begge dele findes i den sidst gældende MTU og denne SKAL offentliggøres.

  • 04.03.17 Claus Beck Schmidt
    Svar til Sune

    Ro på Sune. Jeg var den første der noget om mine oplevelser ude fra frontlinjen. Det blev gjort anonymt fordi der er vanskeligt at stå frem med en kritik af systemet. http://denoffentlige.dk/vi-maa-ikke-undre-os-laengere
    Så jeg synes det er godt at Winnie står frem. Flere af den slags. Jeg har selv oplevet meget af det hun beskriver. Jeg er dog i tvivl om hvor meget der er personforhold eller systemforhold. Jeg har da også overvejet om jeg skulle gå ind i ledelse i stedet for bare at kritisere. Men jeg har nok ikke interessen. Jeg ville kede mig lidt med opgaverne i de nuværende systemer. Specielt økonomi men også personalejura. Jeg tror heller ikke lige at jeg ville blive rekrutteret. Der er ingen der har spurgt. Men på en måde kunne ideen være sjov.

  • 04.03.17 Sune Juul
    Gå ledelsesvejen

    Hold da op en lang klamamse med påstande og beskyldninger.

    Ja selvfølgelig findes der dårlige ledere, men de eksempler der her fremlægge, kan jeg, der godt nok har mødt mange offentlige ledere, kun anse som utroværdige karikaturer. Og såfremt de dårlige lederes så slette motiver (som skribenten tilsyneladende er alvidende omkring) skulle være rigtige, tillader jeg mig at tvivle på at de er udtryk for en generel tendens.

    Måske den eneste rigtige vej for skribenten vil være at gå ledelsesvejen? Hun har tydeligvis meget at bevise og mange gode intentioner som landets nuværende ledere tilsyneladende i hobetal ikke har.

  • 03.03.17 Henrik Nielsen
    Det offentlige har sat Mundkurv på alle der ved noget

    Gode indlæg, her fra en socialrådgiver. Det samme oplever sygeplejersker, skolelærere, pædagoger og andre offentligt ansatte. Fyr de nuværende ledere og start forfra. Vælg gerne de rigtige ledere, dem der TR sige systemet eller lederen ovenover svar på hvad der reelt sker i organisationen. Lad alle ledere blive vurderet af deres medarbejdere hvert år, og lad medarbejderne vurdere alle ledelseslag. Og skrid til fyring af lederen hvis ikke personalet har tillid til lederen.
    Men bør have muligheden for at gøre det anonymt, vi har nemlig oplevet at der er i 360 graders evalueringer er lavet sorte lister på medarbejdere der har ytret sig kritisk eller blot foreslået nye tiltag eller syntes at noget burde laves om. Disse medarbejde blev fyret næste gang at der var en begrundelse for at reducere i medarbejderskaren eller også bliver de indkaldt til truende samtaler eller man opfinder ikke reelle sager og kalder det en tjenstlig samtale, også selv om der ikke er substans i noget af det.
    Kommuner laver ikke evalueringer anonymt, det er undergravende for medarbejderdemokrati og indflydelse. .

  • 03.03.17 Frank S Andersen
    Så gør dog noget ved dårlig ledelse

    Da jeg var ung vidste jeg alt, nu er jeg blevet klogere. Som i alle andre positioner sidder der dygtige og dårlige faglige ledere og medarbejdere. Men fælles for alle er, at de alle vil de det bedste. Som medarbejder og kollega skal man prøve at gøre hinanden gode i stedet for at tale hinanden ned.
    Jeg kunne skrive rigtig meget om personaleledelse, men til hvilken nytte. Vi mennesker ved jo bedst, især hvad andre skal gøre. Men forudsætningen for alt samarbejde er gensidig respekt for det enkelte menneske og det er rigtig svært at have det når alfa hannen og alfa hunnen er i os alle.
    mvh.
    Frank A

  • 03.03.17 Gitte Jensen
    Dårlig ledellse i almindelighed.

    indlægget handler jo om ledere i det offentlige, men tro mig; selvsamme ses ofte også i det private. Jeg har været begge steder, både som fastansat og konsulent.
    Jeg tænker personlighedstest ikke rigtigt vil afhjælpe, at der kommer personer med de rigtige kompetencer og indstilling. Hvis nogen vil have en person på et bestemt sted i organisationen, så vil de til stillingen ikke matchende egenskaber blot blive betragtet som udviklingsområder, som personen så kan komme på kursus i; eller endnu bedre hyre en personlig coach.

  • 03.03.17 Susanne Gehrt Pedersen
    Tak

    Jeg vil gerne takke dig for at sætte ord på din undren, som jeg deler med dig. Problemet er, at disse ledere ikke har selverkendelse og selv tror, at de er nogle formidable ledere. Der burde være krav om psykologiske tests før man kan blive offentlig leder

TILMELD NYHEDSBREV

Mest læste

Seneste kommentarer

Læs også