Indledningsvist, tak til Henrik for at bringe stafetten videre til mig med spørgsmålet:
Hvordan sætter de sociale medier deres præg på den offentlige sektor på godt og ondt?
Det er et stort og bredt emne, så jeg vil tillade mig at skære det lidt til i forhold til debatten og erfaringerne fra min egen organisation.
I Gentofte Kommune arbejder vi med en forretningsunderstøttende HR-strategi. Den skal sætte alle ressourcer og potentialer i spil i bestræbelserne på at fastholde og udvikle den bedst mulige service for kommunens borgere. Alle arbejder med innovation, samarbejde på tværs og medborgerskab og med et vedvarende fokus på at være en attraktiv arbejdsplads og vi er meget optaget af, hvordan de sociale teknologier kan spille en rolle i forhold til at sætte alle sejl til i opgaveløsningen.
De sociale teknologier kan give næsten ubegrænset adgang til opgaver og ressourcer. Vi har gode erfaringer med at byde opgaver ud på vores intranet, hvor det gang på gang viser sig, at der er medarbejdere rundt omkring i organisationen, som har viden og kompetencer på områder, som vi ellers aldrig havde fået øje på eller afdækket med kompetencedatabaser og lignende alternativer.
Tilsvarende oplever vi, at medarbejderne på denne måde bliver opmærksomme på opgaver, som de ellers ikke kommer i kontakt med og har masser af energi på at byde ind på noget, som de oplever som meningsfuldt og udviklende for dem selv eller for borgerne.
Crowd-sourcing
På nudansk hedder det ”crowd-sourcing” og er et fænomen, der breder sig hastigt. Et nyttigt værktøj er www.yammer.com, som er en form for internt Facebook. Vi tog det i brug i et lille, afgrænset hjørne af organisationen – troede vi! I løbet af få dage var det bredt ud til mange, mange flere, fordi medlemmerne tog initiativ til at invitere flere spændende brugere og bidragydere ind. I dag er det organisationen foretrukne værktøj til at finde ressourcer, hjælp til opgaveløsning, gode råd, sprede viden m.m.
Det giver muligheder for at samskabe opgaver og løsninger på tværs af organisationen, når vi på denne måde sætter alle ressourcer i spil til gavn for borgerne. Det udfordrer vores logik af systemer, organisation og beslutningskompetencer. Til gengæld skaber det netværk, helt nye relationer mellem mennesker og fagligheder og produktive fællesskaber, der genererer nye typer af løsninger.
Tilsvarende har mange frivillige, medborgere, pårørende, klienter osv. masser af ressourcer, som de har lyst til at byde ind med, når blot de får muligheden. Derfor skal vi i næste fase blive bedre til at udbyde opgaver også uden for eget regi, ud over kommunens egen organisation, ud over kommunegrænserne, til medborgere, frivillige, private virksomheder osv.
Knopskydninger og virvar
På denne måde får vi løst opgaver og problemstillinger af nogen uden for vores organisation – af nogen, der slet ikke er ansat. Spændende nye vinkler og helt anderledes erfaringer kan komme på banen. Det er nok uproblematisk, så længe det er gode råd, tips og tricks og på det forholdsvis uforpligtende niveau. Men hvad nu, hvis opgaver reelt bliver løst af nogen uden for organisationen, altså af nogen, der ikke er ansat? Hvad kommer det til at betyde for ledere, medarbejdere, faglige organisationer?
Når opgaver løses på kryds og tværs, inde og ude af organisationen, kan vi næsten se mønstret af knopskydning og nye forbindelser for os. Organisationer må derfor tilpasse sig og være klar til at være fleksible, tilpasningsdygtige og kompetente til at definere deres egen rolle i dette virvar af forbindelser.
Lederne får en væsentlig opgave i at fastholde kursen og konstant være i dialog med medarbejderne om at definere og redefinere den fagprofessionelle rolle og hele tiden holde fast i den kurs, som organisationen ønsker at have. Alle, ansatte såvel som andre, skal kunne se deres indsats som et bidrag til den overordnede plan. Det kræver dialog, dialog og dialog – om kursen, meningen, kvaliteten, det fagprofessionelle – så vi ikke pludselig er blevet ”forført” af en sjov ide/løsning, som bare ikke holder rent fagligt. Som ledere skal vi sikre styringen på kort sigt, men især bruge energien på at sætte det lange lys og så i øvrigt undgå at stå i vejen for de gode ideer – også når de ikke umiddelbart passer ind i ”vi plejer”.
”Slip kontrollen”
Udbruddet kom forleden fra én af vores ledere i forbindelse med et spørgsmål om, hvordan vi kan håndtere at finde rundt i alle de mange muligheder, de sociale teknologier giver os. Hans pointe var, at vi lige så godt kan lade være med at tro, at vi kan holde styr på og følge med i alt, hvad der sker.
Det gælder i forhold til den interne opgaveløsning, videndeling og ”crowd-sourcing”. Men i virkeligheden også i forhold til et andet aspekt af de sociale teknologier: Hvad betyder det for f.eks. en kommune, hvis vi pludselig bliver ”hængt til tørre” på Facebook eller vi bliver opmærksomme på, at der foregår en debat på Twitter, der handler om kommunens ydelser. Deltager vi i debatten? Giver vi vores fagprofessionelle mening til kende? Reder vi trådene ud? Holder vi os langt væk? Det vil være nogen af de spørgsmål, vi skal forholde os til.
De sociale teknologier giver mange muligheder for at skabe nye opgaveløsninger, men der er også masser af faldgruber i forhold til at håndtere den åbenhed og gennemsigtighed, som de sociale teknologier på godt og ondt også giver. Der er behov for færdselsregler, så medarbejderne og ledere er trygge, fordi de ved, hvad de kan og må. Og mange overvejelser over, hvor kommunen skal være ”til stede”.
Pointen er bare, at udviklingen er i fuld gang og mens vi overvejer, hvad vi vil gøre, er udviklingen løbet med os. Derfor kan vi lige så godt forholde os proaktivt til mulighederne.
Stafetten gives videre
Jeg giver stafetten videre til Kim Gørtz og Anne Luise Esbensen og spørger dem:
Hvorfor tales der så meget om at kvinder skal blive ledere og ikke specielt meget om at ledere skal blive kvinder?
3 links:
