Jesper Bengtson
Ansatte kan kræve oplysning om kollegaers lønniveau, og arbejdsgiveren skal bevise, at en lønforskel er sagligt begrundet.
Har en ansat mistanke om, at en kollega af det modsatte køn får mere for samme arbejde, giver dansk ret et konkret redskab. Ligelønsloven pålægger enhver arbejdsgiver at yde kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og loven ophæver samtidig den fortrolighed, mange oplever omkring løn. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold, fastslår loven. En tavshedsklausul om egen løn i en ansættelseskontrakt er dermed reelt uden virkning.
Rettighederne skærpes markant med EU’s løngennemsigtighedsdirektiv (2023/970), som skulle være omsat i medlemsstaterne senest 7. juni 2026. Beskæftigelsesministeriet sendte 26. februar 2026 et lovforslag i høring med frist 27. marts og lægger op til dansk ikrafttrædelse pr. 1. januar 2027, ifølge en gennemgang fra Dansk Industri.
Ret til oplysninger om kollegaers lønniveau
Kernen i den kommende ret er, at en ansat kan bede sin arbejdsgiver om lønoplysninger. Ifølge artikel 7 i EU-direktivet kan arbejdstagere anmode om og skriftligt modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for de grupper af ansatte, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
I sin gennemgang skriver Kommunernes Landsforening, at en lønmodtager på et hvilket som helst tidspunkt kan anmode om oplysninger om eget lønniveau og gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn. Arbejdsgiveren skal svare skriftligt inden for to måneder. Direktivet indeholder desuden et forbud mod, at arbejdsgivere spørger til en jobansøgers nuværende løn eller lønhistorik, og pligt til at oplyse lønniveau eller lønspænd senest før første samtale.
Omvendt bevisbyrde: Arbejdsgiveren skal forklare forskellen
Peger oplysningerne på en lønforskel, flyttes bevisbyrden efter et velkendt princip i dansk arbejdsret. Efter ligelønsloven skal en ansat, der mener sig ramt, blot påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode forskelsbehandling. Derefter påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
Direktivets artikel 18 skærper princippet yderligere: hvis arbejdsgiveren ikke har opfyldt sine gennemsigtighedsforpligtelser, går bevisbyrden direkte over på arbejdsgiveren, uden at lønmodtageren først skal påvise andet. Arbejdsgiveren skal så dokumentere, at en lønforskel er sagligt begrundet i objektive og kønsneutrale kriterier.
Klagevej til Ligebehandlingsnævnet
En ansat, der mener sig lønmæssigt forskelsbehandlet, kan indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet, der er et uafhængigt nævn med sekretariat i Ankestyrelsen. Nævnet behandler blandt andet sager om lige løn og kan tilkende godtgørelse, hvis klageren får medhold. Godtgørelsens størrelse fastsættes ud fra anciennitet og øvrige omstændigheder i sagen.
Der er ikke en formel klagefrist, men et krav på godtgørelse kan bortfalde ved forældelse. For krav afledt af et ansættelsesforhold gælder som udgangspunkt en forældelsesfrist på fem år.
Nye rapporterings- og lønvurderingskrav
Med den kommende lovgivning følger også pligter for arbejdsgivere. Ifølge direktivets artikel 9 skal virksomheder med mindst 250 ansatte årligt indberette lønforskelle opgjort på køn. Virksomheder med 150-249 ansatte skal indberette hvert tredje år, mens virksomheder med 100-149 ansatte får samme pligt fra 2031.
Viser en indberetning en uforklaret gennemsnitlig lønforskel på mindst 5 procent mellem kønnene i en jobkategori, og kan arbejdsgiveren ikke begrunde forskellen med objektive, kønsneutrale kriterier, udløses krav om en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter. Formålet er at identificere korrigerende tiltag.
Rapporteringspligten kommer oveni ligelønslovens eksisterende krav om kønsopdelt lønstatistik. Danmarks Statistik sender hvert år inden 1. september uden beregning statistik til virksomheder med mindst 35 ansatte, når mindst 10 personer af hvert køn har samme arbejdsfunktion. Alternativt kan virksomheden efter aftale med de ansatte udarbejde en ligelønsredegørelse med handlingsplan for en periode på 1-3 år.
Frem til den danske lov træder i kraft, gælder ligelønslovens hidtidige regler om ret til at videregive egen løn og den delte bevisbyrde uændret. Ifølge KL kan dele af direktivet dog påberåbes direkte, efter EU-fristen udløb 7. juni 2026.
