Mange lønmodtagere tror de altid er forpligtet til at tage overarbejde – men der er grænser arbejdsgiveren ikke må krydse

Som ansat har man som hovedregel pligt til at tage overarbejde, når chefen beder om det. Det følger af ledelsesretten, altså arbejdsgiverens ret til at tilrettelægge arbejdet. Men pligten er ikke ubegrænset, og det er netop den sondring, mange lønmodtagere ikke kender.

For funktionærer gælder, at man er forpligtet til at sige ja til overarbejde i et rimeligt og sagligt begrundet omfang, oplyser ASE. Omfanget af pligten og vilkårene for betaling bestemmes af ansættelseskontrakten og en eventuel overenskomst, mens funktionærloven ikke selv indeholder regler om overarbejdsbetaling.

Maskinmestrenes Forening slår fast, at en medarbejder som udgangspunkt har pligt til at arbejde over, når arbejdsgiver beder om det. Foreningen fremhæver samtidig, at ledelsen skal spørge ind til årsagen, hvis en medarbejder afviser et pålæg, og henviser til en voldgiftsafgørelse, hvor en afskedigelse blev underkendt, fordi arbejdsgiveren ikke havde undersøgt baggrunden for medarbejderens nej.

De hårde grænser i arbejdstidsloven

To regler sætter et loft, som ingen aftale eller ledelsesret kan tilsidesætte.

Den første er 48-timersreglen fra arbejdstidsloven. Dansk Metal beskriver den sådan, at man højst må arbejde 48 timer om ugen i gennemsnit over en firemånedersperiode inklusive overarbejde. Reglen stammer fra EU’s arbejdstidsdirektiv og er indarbejdet i dansk ret ved lovbekendtgørelse nummer 982 af 12. august 2024.

Den anden er 11-timersreglen fra arbejdsmiljølovgivningen. HK formulerer den sådan, at man skal have mindst 11 timers sammenhængende hvile inden for et døgn. Reglen kan nedsættes til 8 timer, men kun inden for bestemte arbejdsformer, der er oplistet i Arbejdstilsynets bekendtgørelse, og i givet fald skal der ydes kompenserende hvile.

Betyder et overarbejde, at en af de to grænser krydses, er der tale om en lovovertrædelse, og lønmodtageren kan afvise pålægget uden at det er misligholdelse af ansættelsen. 3F noterer, at man har krav på en hvileperiode på 11 timer i hver 24-timers periode.

Når et nej er sagligt

Ud over de hårde lovgrænser kan en afvisning være lovlig af personlige, saglige grunde. ASE nævner særligt den situation, hvor man ved akut overarbejde ikke kan finde pasning til mindre børn. Jo kortere varsel arbejdsgiveren giver, jo mindre tungtvejende behøver medarbejderens grund at være.

Pligtens omvendte side er, at man kan være forpligtet til at påtage sig overarbejde med meget kort varsel, netop fordi mange overenskomster og kontrakter rummer et sådant krav. Varsel, betaling og rammerne for afspadsering reguleres typisk i overenskomsten eller individuelt i ansættelseskontrakten.

Maskinmestrenes Forening fremhæver, at der skal være dialog, så begge parter har en bedre indsigt i hinandens baggrund. Afvises overarbejde uden begrundelse, kan det efter omstændighederne være misligholdelse, mens en begrundet afvisning sammen med manglende dialog fra arbejdsgivers side kan gøre en sanktion ulovlig.

Sådan tjekker du dine egne rammer

For den konkrete medarbejder afhænger reglerne af tre lag. Først ansættelsesbrevet, der skal angive den aftalte arbejdstid og eventuelt regler for overarbejde. Dernæst overenskomsten, hvis arbejdspladsen er omfattet af en, som ofte sætter faste varsler, satser og regler for afspadsering. Og endelig arbejdstidsloven og arbejdsmiljølovgivningen, der sætter de ufravigelige lofter for samlet arbejdstid og hvile.

Arbejdstilsynet håndhæver 11-timersreglen og det ugentlige fridøgn og kan give påbud til arbejdsgivere, der ikke overholder reglerne. Oplever man systematiske brud, kan sagen rejses enten via tilsynet eller via sin faglige organisation.