Vidste du det? Disse spørgsmål må en arbejdsgiver ikke stille til jobsamtalen

Tre danske love sætter grænser for, hvilke spørgsmål en arbejdsgiver må stille en ansøger ved en jobsamtale. Ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven og helbredsoplysningsloven forbyder tilsammen, at arbejdsgiveren indhenter en række personlige oplysninger, som ikke har med jobbet at gøre.

Rammen er, at forbuddet mod forskelsbehandling gælder ved ansættelse, under ansættelsen og ved afskedigelse, som Beskæftigelsesministeriet formulerer det. Overtrædes reglerne, kan ansøgeren klage til Ligebehandlingsnævnet.

Forskelsbehandlingsloven dækker bredt

Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgiveren at indhente en række oplysninger. Loven fastslår, at en arbejdsgiver ikke må anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika eller nationale, sociale eller etniske oprindelse.

Det gælder både under selve samtalen, i skriftlige ansøgninger og i tests. Reglen betyder i praksis, at spørgsmål om trosretning, politisk parti, seksualitet, oprindelsesland eller etnisk baggrund som udgangspunkt ikke må stilles til en jobansøger.

Alder er også beskyttet, og loven har et særskilt forbud mod at spørge til alder i ansøgningen. Handicap indgår ligeledes i lovens generelle beskyttelse mod forskelsbehandling ved ansættelse.

Graviditet og familieplaner er forbudt terræn

Ligebehandlingsloven pålægger arbejdsgiveren at behandle mænd og kvinder lige. Loven fastslår, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

I praksis rammer det spørgsmål om graviditet, familieplaner og barsel. Spørger arbejdsgiveren, om ansøgeren er gravid eller planlægger børn, og efterfølgende vælger en anden, kan det udløse en sag om direkte forskelsbehandling på grund af køn.

Ligebehandlingsnævnet tilkendte i 2025 en kvindelig ansøger 25.000 kroner i godtgørelse, efter at hun fik afslag på ansættelse, da hun oplyste, at hun var gravid. Kommunen havde først tilbudt hende en lærerstilling, og nævnet lagde vægt på, at afslaget i hvert fald delvist var begrundet i graviditeten.

Helbred kun ved konkret relevans

Helbredsoplysningsloven begrænser skarpt, hvad arbejdsgiveren må spørge om. Loven skal sikre, at helbredsoplysninger ikke uberettiget anvendes til at begrænse lønmodtageres muligheder for at opnå eller bevare ansættelse.

Arbejdsgiveren må kun bede om oplysninger om sygdomme, der vil have væsentlig betydning for evnen til at udføre netop det job, ansøgeren søger. Ansøgeren skal på sin side oplyse, om vedkommende er bekendt med at lide af en sygdom eller har symptomer, som vil påvirke arbejdsdygtigheden i den konkrete stilling. Generelle spørgsmål om sygdomsrisiko eller helbred, der ikke har direkte betydning for jobbet, er ikke tilladt.

Snævre undtagelser findes

Forbuddet er ikke absolut. En række jobfunktioner har karakter af det, loven kalder et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav. Beskæftigelsesministeriet nævner som eksempel, at kirker gerne må kræve, at præster og kordegne er medlemmer af folkekirken.

Andre undtagelser kræver dispensation. Ministeriet nævner blandt eksemplerne et fjerkræslagteri, der eksporterer til de arabiske lande, og som fik dispensation til at ansætte en muslim til at udføre halalslagtning. Uden en konkret og saglig begrundelse i selve jobbet gælder forbuddet.

Klagevejen går gennem Ligebehandlingsnævnet

En jobsøger, der oplever at få stillet et forbudt spørgsmål eller får afslag på baggrund af et beskyttet forhold, har ingen pligt til at svare og kan indgive klage til Ligebehandlingsnævnet. Nævnet er en del af Ankestyrelsen og træffer afgørelser i sager om forskelsbehandling på tværs af flere lovområder, herunder ligestillingsloven, ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, barselloven og lov om etnisk ligebehandling.

Bevisbyrden er delt. Har klageren påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Konstruktionen letter ansøgeren, fordi arbejdsgiveren skal dokumentere, at afslaget ikke skyldtes et forbudt kriterium.

Kan arbejdsgiveren ikke løfte den bevisbyrde, kan nævnet tilkende godtgørelse. Beløbene varierer efter sagens karakter fra få tusinde kroner op til flere hundrede tusinde. Nævnet kan desuden underkende en uretmæssig afskedigelse.