Corydon-effekten: Derfor føler offentligt ansatte sig mindre anerkendt

Det overraskede mange, at de offentligt ansattes forhandlere kunne mobilisere så megen støtte blandt medlemmer og i en bredere offentlighed under OK18.

Der kan fremsættes mange hypoteser om hvorfor: Nogle har peget på en velforberedt mediemaskine og medievante folk på alle niveauer på organisationssiden; andre har peget på at musketereden genskabte tidligere tiders fællesskab og engagement; enkelte har peget på regeringens dårlige dagsform, bl.a. mindre erfaring og teknisk ekspertise i Finansministeriet end i tidligere overenskomstforhandlinger. 

Måske er der andre dybereliggende forklaringer.

En samlet oplevelse af manglende anerkendelse og inddragelse kunne være en central årsag til at de offentligt ansatte stod så stærkt sammen i OK18. 

Skuffede medarbejdere med Corydon for bordenden

Hvis vi kigger 10 år tilbage, oplevede vi den Kvalitetsreform, som var en vital del af Anders Fogh Rasmussens forsøg på at skabe konsensus mellem regering og offentligt ansatte. Tre-partsaftalen om investeringer i lederuddannelse var en kulmination. 

De forventninger til samarbejde, som var opbygget, blev imidlertid ikke indfriet af den efterfølgende regering med S i spidsen. Tværtimod blev Margrethe Vestagers Tillidsreform af store dele af fagbevægelsen og medarbejderne set som ukonkret og fik ikke synderlig opbakning af Finansministeriet og KL. 

Med Corydon for bordenden blev medarbejdernes forventning om samarbejde om udviklingen af den offentlige sektor skuffet. Med finanskrisen som bagtæppe kom budgetloven med genindførelsen af etårige budgetter og dermed incitamenter til underforbrug eller tidligere tiders ”benzinafbrænding”. Samtidig fortsatte personalereduktionerne i bl.a. SKAT ufortrødent under skiftende ministre. 

En af de første ting finansminister Bjarne Corydon besluttede, var at nedlægge den Personalestyrelse, som var ligeværdig med Økonomi- og Digitaliseringsstyrelsen, og integrere den på lavere niveau i den nye Moderniseringsstyrelse. Risikoen for at betragte udgiftspolitikken som overordnet overenskomstforhandlingerne blev tydelig. 

Der skete samtidig en reduktion fokus på forvaltningspolitik, ledelses- og personalepolitik  og dialog med de statslige personaleorganisationer. Håndteringen af lærerkonflikten i 2013 og tilblivelsen af ”privatlønsværnet” fra 2015 er konkrete eksempler herpå. Finansministeriet inddrog private konsulenter, men ikke leder- og personaleorganisationer, til udviklingen af en ny statslig toplederuddannelse og den personalepolitiske vejledning ”God Arbejdsgiveradfærd i 2014”.  

Mange af Corydons beslutninger vurderes i dag af et bredt politisk spektrum som problematiske. 

'Legitimt at bosse tingene igennem'

Udover virkningen af de konkrete beslutninger i den røde bygning, skal man imidlertid huske at andre ministerier, styrelser, kommuner og lederne på alle niveauer altid kigger mod Finansministeriet som signalgiver. Et så markant skifte i tilgang fra Hjort Frederiksen til Corydon er noget der noteres, tages ned og fører til ny praksis overalt i den offentlige sektors mange ledelsesrum. 

Lederne har rigtig stor træning i at kigge opad, og her kommer det regeringen men ikke nødvendigvis medarbejdere og borgere til gode. Det er sandsynligt at begrænsning af medindflydelse, markante indgreb i velerhvervede rettigheder m.m. i et eller andet omfang vil slå igennem i styrelser, kommuner og institutioner, når det centrale niveau går den vej. Det blev simpelthen mere legitimt at bosse tingene igennem, ligesom Corydon.

Privat vs. offentligt: Et A- og B-hold i medarbejderinddragelse? 

Nogle indikationer på en decentral virkning foreligger i data, som kan hentes i Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

NFA spørger hver andet år til ledelseskvalitet hos et stort repræsentativt udsnit af medarbejdere. Noget tyder på, at de offentligt ansattes anerkendelse og inddragelse er dårligere end de privatansattes og at det i årene 2012-2016 går den gale vej. Omvendt forringes de privatansattes oplevelse af anerkendelse og inddragelse i perioden ikke - den forbedres.

I 2016 spørger man således de privatansatte hvor mange der oplever at de bliver inddraget i arbejdet af deres nærmeste leder. 47 % svarer altid eller ofte. For offentligt ansatte er tallet 41 %. Spørger man medarbejderne om de får feedback fra lederen, svarer 45 % af de private altid eller ofte - det gælder for 36 % af de offentlig ansatte. Det er en ikke uvæsentlig forskel på oplevelsen af inddragelse og anerkendelse i de to sektorer.

Ser man på udviklingen 2012-2016 er der på både medinddragelse og feedback tale om et fald i positive besvarelser fra offentligt ansatte og en stigning i positive respondenter hos privat ansatte. Hvor de to sektorers medarbejdere i 2012 var ret tæt på hinanden er der i 2016 opstået en vis afstand mellem dem. 

Måske er den forskel, der kan registreres, udtryk for at der allerede er ved at blive etableret et A- og et B-hold mellem den private og offentlige sektor, når det gælder medarbejderinddragelse og anerkendelse. 

Corydon-effekten: Permanent eller parentes?

En udvikling man drilsk kunne kalde ”Corydon-effekten”, hvor det lokale niveau påvirkes af de signaler, der gives fra ledende politikere og Finansministeriet. Hypotesen kan være, at der er en påvirkning af lokale ledelser fra den til enhver tid siddende regering – direkte via konkrete beslutninger om økonomi og politik, indirekte via de signaler, som den anvendte proces, stil og italesættelse sender til det lokale niveau. 

På den baggrund bliver det interessant at se tallene for 2018, som kommer til efteråret. Vil de offentlige ansattes tilbagegang, absolut og sammenlignet med de private, fortsætte? Eller vil den vende fordi V og VLAK med bl.a. Ledelseskommissionen og OK18-forliget har ændret tilgangen og søgt at skabe en anderledes retorik, der måske kan påvirke det decentrale niveau?   

Måske bliver ”Corydon-effekten” kun en parentes i den offentlige sektors udvikling. Måske betyder Ledelseskommissionens bløde værdier og Socialdemokraternes aktuelle udspil til en selvstyre-reform at anerkendelse og inddragelse bliver de nye kodeord.

Hvis medarbejderne og deres organisationer kan veksle det engagement de viste i overenskomstforhandlingerne til et engagement i fælles udvikling af den offentlige sektor, kan de komme med et tilbud, KL og Finansministeriet ikke kan afslå. Lærernes og KL’s nye samarbejdsprojekt rummer i den sammenhæng mulighed for helt nye samarbejdsformer. 

Måske er det starten på en ny æra efter 35 års modernisering med meget afmålt medarbejderinddragelse?