Jesper Bengtson
Forskelsbehandlingsloven forbyder afskedigelse begrundet i alder alene, og den gamle 70-årsregel er for længst ophævet.
En udbredt misforståelse i både privat og offentlig sektor er, at arbejdsgiveren kan tvinge en medarbejder på pension ved 65 eller 70 år. Det kan arbejdsgiveren ikke. Siden 1. januar 2016 er klausuler om automatisk fratræden ved en bestemt alder ugyldige, og en opsigelse der alene bygger på alder, er ulovlig forskelsbehandling.
Reglerne står i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, i daglig tale forskelsbehandlingsloven. Loven gælder ved ansættelse, under ansættelsen og ved afskedigelse. Også stillingsopslag må ikke efterspørge eller foretrække en bestemt aldersgruppe.
70-årsreglen er historie
Frem til udgangen af 2015 kunne arbejdsgiver og lønmodtager aftale, at ansættelsen automatisk ophørte, når medarbejderen fyldte 70 år. Den undtagelse i forskelsbehandlingsloven blev ophævet med virkning fra 1. januar 2016. Fra det tidspunkt er vilkår i individuelle ansættelsesaftaler om, at lønmodtageren automatisk skal fratræde ved det fyldte 70. år, ugyldige, uanset om kontrakten er indgået før eller efter lovændringen.
Konsekvensen er klar: Hvis en arbejdsgiver efter 2016 opsiger en medarbejder alene med henvisning til, at vedkommende er fyldt 70, bygger opsigelsen på et vilkår, der ikke længere har retsvirkning. Lønmodtageren kan klage og kræve godtgørelse.
De få undtagelser kræver saglig begrundelse
Loven rummer snævre undtagelser. Visse stillinger inden for forsvaret er undtaget, og der kan være dispensation i særlige situationer, for eksempel når en handicappet selv ansætter en hjælper og lægger vægt på ansøgerens alder.
Aldersgrænser i kollektive overenskomster kan i udgangspunktet opretholdes, men kun hvis de er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål. Grænsen skal stå i rimeligt forhold til formålet, og er den ikke saglig og proportional, er den ugyldig. Det følger af forskelsbehandlingslovens § 5a.
I en ansættelseskontrakt kan arbejdsgiveren derimod ikke lovligt skrive en pligtmæssig fratrædelsesalder ind som vilkår. Omvendt må parterne gerne aftale, hvornår lønmodtagerens pensionsordning udbetales, hvad orlov og nedtrapning kan indeholde, og hvordan en frivillig fratrædelsesaftale udformes. Forskellen ligger i, om beslutningen om at stoppe reelt er medarbejderens egen.
Sådan klager man til Ligebehandlingsnævnet
Mener en medarbejder, at en afskedigelse eller et afslag på ansættelse skyldes alder, kan sagen indbringes for Ligebehandlingsnævnet. Nævnet er en uvildig, upartisk og uafhængig institution, der behandler klager om forskelsbehandling på og uden for arbejdsmarkedet. Ankestyrelsen er sekretariat for nævnet.
Det er gratis at klage, og klagen indgives skriftligt via nævnets digitale blanket eller med posten til Nytorv 7, 2. sal, 9000 Aalborg. Ved afskedigelsessager skal klageren vedlægge ansættelseskontrakt, opsigelse og de seneste seks lønsedler.
Klageren skal pege på faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling. Herefter er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at alder ikke blev tillagt vægt. Får klageren medhold i en afskedigelsessag, fastsættes godtgørelsen som udgangspunkt til seks eller ni måneders løn. Ved afslag på en fuldtidsstilling er udgangspunktet 25.000 kroner. Nævnet kan ikke pålægge arbejdsgiveren at genansætte medarbejderen.
Krav om godtgørelse forældes efter de almindelige regler. For krav udsprunget af et ansættelsesforhold er forældelsesfristen fem år, mens andre krav som udgangspunkt forældes efter tre år. Derfor bør en klage indgives i rimelig tid efter opsigelsen, selv om Ligebehandlingsnævnet ikke selv opstiller en fast klagefrist.
